Echo-Social @Atos – Août 2018

 

Actualité sociale et économique de l’UES Atos France – Août 2018

 

Nouveau système de notation, entrave de la direction et demandes d’expertises

Le TGI de Grenoble déboute la direction d’Atos de ses demandes de refus d’une expertise demandée par les CHSCT (ordonnance disponible ici).

Rappel des faits : Les différents CET de l’UES Atos France ont été informés en décembre 2017 d’un projet de modification de la méthode d’évaluation de la performance et de fixation des objectifs des salariés, dénommée « Performance Management » / My Career (outil pour évaluer les salariés).

Les élus ont suggéré à la direction de consulter l’ensemble des CHSCT sur ce projet car il impacte toutes les sociétés du groupe implantées sur le territoire français. Préalablement à la consultation des CET, les CHSCT n’avaient été ni informés, ni consultés. Cependant les élus de nombreuses instances (Grenoble, Saint-Ouen, Bezons, Sofia, Les Clayes, Seclin, Toulouse) se sont emparés du dossier et ont demandé les raisons et intérêts de la modification du Performance Management, la présentation des écarts entre les méthodes d’évaluation, les impacts sur les notations et évolutions des salariés.

Certains CHSCT ont déclaré un délit d’entrave auprès de l’inspection du travail (Bezons Solutions et ABT), d’autres ont diligenté une expertise sur le sujet (Grenoble Solutions et Infogérance, Saint-Ouen ABT).

La direction a assigné ces derniers en justice pour contester leur demande d’expertise, pour sa part le TGI de Grenoble l’a déboutée de ses demandes (Ordonnance du 26 juillet 2018 ci-contre). La direction maintient sa posture et se pourvoit en cassation.

La CFDT exige que la décision de justice soit respectée et, comme elle l’a déjà fait à de nombreuses reprises, demande la suppression du nouveau système de notation jusqu’au rendu d’avis de tous les CHSCT qui doivent être consultés. La direction avait d’ailleurs pris l’engagement d’abandonner les systèmes à base de notes dès 2012 par la voie de son DRH de l’époque, Mr Estrade : « nous vous informons que le Groupe Atos en France va prendre les dispositions nécessaires pour que l’appréciation communiquée au salarié, ne le soit plus sous une forme synthétique chiffrée (1,2,3,4,5) » (extrait d’un mail envoyé aux représentants du personnel le 07/11/2012).

Ce nouveau système de notation est un élément supplémentaire générateur de frustration et de stress. Il arrive dans un contexte général où les risques psychosociaux sont avérés comme le montre l’enquête « Stimulus » : manque de visibilité sur la pérennité de son activité dans l’entreprise et ses possibilités d’évolution, promotions non équitables.

Nul ne saurait ignorer que la modification de la méthode d’évaluation et de notation des salariés représente une modification substantielle des conditions de travail. En effet, une grille de notation, ou sa modification, est un élément important dans la vie de tout salarié :

▶ La grille fixe le cadre de la note issue de l’évaluation, ce qui représente un point central du processus d’évaluation;

▶ La note a un impact fort sur la carrière et l’évolution du salarié;

▶ La note peut être une pièce maîtresse dans une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, permettant de motiver une inadéquation des compétences et une inadaptation au poste. Nous savons bien comment ce système de notation est dévoyé pour recourir à des licenciements ou des ruptures conventionnelles forcées (personnes fragilisées dans leur vie personnelle dont les notes baissent pendant deux ou trois ans, et ceux qu’on veut démotiver et pousser à la faute en les accablant lors des entretiens).

▶ Les salariés notés de 4 à 6 vont potentiellement pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière et ceux qui sont notés de 1 à 3 doivent être « accompagnés » et sont mis à l’épreuve. C’est ainsi qu’une césure entre ces deux catégories est créée. Par conséquent, ces notations ont un impact certain sur les perspectives d’évolution dans l’entreprise.

Il en résulte une dissymétrie de l’échelle avec 3 niveaux inférieurs aux attentes et seulement deux supérieurs, permettant de fait de reclasser une partie des salariés en dessous des objectifs.

En ajoutant un niveau supplémentaire, les salariés sont déclassés. La note 3 « conforme aux attentes », auparavant moyenne, est désormais passée au niveau négatif « légèrement en-dessous des attentes ». En réduisant la part des évaluations « au-dessus des attentes » de 2 niveaux sur 5 auparavant à 2 niveaux sur 6, le système risque de restreindre la population concernée par l’évolution de carrière.

Ces éléments qui ne sont pas exhaustifs montrent que ces changements de la grille de notation impactent bel et bien les conditions de travail, les carrières et même les rémunérations, et ne sont pas une simple nouveauté du cycle d’évaluation 2018, comme le présente la direction.

Par conséquent, conformément à l’article Article L4612-8 du Code du travail, l’employeur est tenu de consulter le CHSCT de toute modification affectant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (ce que confirme l’ordonnance du TGI de Grenoble). Ce que la direction d’Atos a refusé de faire, en diffusant une communication globale le 19/06/2018 sans avoir préalablement informé et consulté les CHSCT.

Or, cet agissement volontaire de la direction d’Atos constitue un délit d’entrave au bon fonctionnement du CHSCT, réprimé par les articles Article L2146-1 et 2 du Code du travail.

 

Des études, chiffres et statistiques étaient nécessaires pour démontrer aussi les conséquences induites par ce changement sur l’augmentation et les salariés ayant une rémunération variable (BSC).

D’autres points importants sont à souligner dans le cadre de ce changement du système d’évaluation :

▶ Le non-respect de l’engagement du DRH en 2012 de ne plus utiliser ce système de notes

▶ Ce nouveau système de notation ne sera-t-il pas perverti par la mise en place de quotas comme cela a déjà été le cas dans le passé (voir article du NouvelObs ) ?

▶ La présentation de l’évolution du système de notation a été faite de manière spontanée par la direction, sans demande préalable des élus, au comité européen Atos (SEC), ce qui sous-entend que cette évolution n’est pas si mineure que la direction tente de le faire croire.

▶ En parallèle de cette évolution du système de notation, la direction assure vouloir faire suivre un plan de développement individuel à tous les salariés, quelle que soit la note obtenue. Sachant que, dans l’ancien système, ces plans étaient proposés à ceux ayant obtenus des notes de 1, 2, 4 ou 5, c’est à dire différent de la moyenne, l’expertise devrait pouvoir en faire le bilan en termes de nombre proposé et de résultats obtenus pour éclairer l’utilité et le bien-fondé de la généralisation de ces plans. Nous savons que les engagements pris en termes de nombre n’ont pas été tenus et que ces plans ont souvent servis à mettre la pression sur les salariés pour leur faire croire qu’ils n’étaient plus au niveau attendu et que leur reclassement serait difficile, en somme l’inverse des objectifs annoncés !

Ces plans, quand ils existent, sont mis en place avec les salariés par les Team Leaders (des salariés à qui la direction délègue la charge de faire passer les entretiens et d’évaluer les salariés) et les RH.

Vu le peu de temps qui est donné aux Team Leaders (surtout depuis la suppression d’un code d’imputation spécifique à cette activité), la lourdeur de mise en place de ces plans d’évolution et la charge de travail des RH, on peut se demander quand et comment une augmentation du nombre de plans de développement va être possible !

Et comment le salarié va le mettre en place sur le temps de sa mission, sur quel code de saisie d’activité ce temps sera imputé, comment cela sera géré dans la relation avec le client, etc…

Dans le système d’évaluation modifié, il y a une différence d’échelle entre « Objectif » et « Evaluation globale » notés sur 6 d’une part, et « Compétences Obligatoires et additionnelles » notée sur 5 d’autre part.

On est en droit de se poser la question de cette différenciation : si l’échelle à 6 notes n’est pas appliquée à la rubrique Compétences Obligatoires, laquelle comprend le plus grand nombre de rubriques et a donc un poids prépondérant dans le calcul de la note finale, serait-ce parce que les motivations pour mettre en place ce changement ne sont pas celles qui ont été exposées ? Dans ce cas quelles sont-elles ?

Sachant que la rubrique « Objectifs » est toute entière à la main de la direction, contrairement à la rubrique « Compétences Obligatoires et additionnelles » qui n’est pas autant manipulable car en lien étroit avec le poste occupé (et il est difficile de faire croire qu’un salarié aurait perdu ces compétences d’une année sur l’autre), on peut là aussi se demander comment sera utilisé le fait d’avoir rajouté une note négative…

 

La retraite, c’est quoi pour vous ? parlons-en..

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Je réponds maintenant à l’enquête

Plus il y aura de répondants, plus l’enquête sera utile ! Alors… Je réponds de suite et je partage l’enquête

 

NAO 2018 : PV de désaccord …

… pas de communication de la direction sur SES mesures … !

Des mesures collectives existent dans le PV de désaccord de la direction en sus des mesures individuelles mais il n’y a eu aucune communication de la direction sur le sujet.

Les salariés concernés ont reçu un mail de la direction les informant de leur nouveau salaire, mais sans explication sur la nature de l’augmentation. Oralement, les managers félicitent les salariés pour une augmentation collective qui s’adresse aux personnes ayant des salaires inférieurs à 38 k€ ou sans augmentation sur les 3 dernières années avec un salaire inférieur à 70 k€…

A savoir :

– les augmentations collectives sont appliquées sur la paie de juillet. Les augmentations individuelles sur celle d’août avec effet rétroactif au 1er juillet.

– le détail du PV de désaccord est ICI

Donc si vous avez reçu une augmentation sur la paie de juillet, cela n’est pas à la demande de votre hiérarchie mais elle est due aux résultats des NAO entre les organisations syndicales et la direction (même s’il n’y a pas eu d’accord). Une précision qui nous semble utile.

 

EGALITE PROFESSIONNELLE

Un budget spécifique, hors budget alloué aux mesures à caractère collectif et individuel dans le cadre de la politique salariale annuelle, est exclusivement réservée à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (Accord signé par la CFDT). Son application se fera sur la paie du mois d’août.

 

Définition du salaire brut … à toute fin utile :

Le salaire, pour vous, c’est ce qui tombe à la fin du mois ? Et bien sachez que vous êtes dans le faux 😉 ! Franck LEPAGE nous explique cela (toujours valable 2 présidents après) : https://www.youtube.com/watch?v=dNKgU5y2xIk&sns=fb

 

 

La CFDT lutte pour obtenir de nouveaux droits !
La CFDT fait connaître leurs droits aux salariés pour que tous puissent en profiter !

Vous saurez tout sur vos droits chez Atos !

https://www.cfdt-atos.org

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Notre appli mobile « CFDT Atos »

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Ou par mail : cfdt@atos.net

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