Echo-Social @Atos – Novembre 2018

Actualité sociale et économique de l’UES Atos France – Novembre 2018

 

Le plan d’intégration de Syntel inquiète la France et l’Europe !

Le conseil d’entreprise européen d’Atos (S.E.C ou Societas Europaea Council) exprime plusieurs préoccupations concernant l’emploi en Europe (cf l’avis du SEC) :
• Le processus d’intégration inversée pourrait entraîner une concurrence entre les employés de la nouvelle sous-division, Atos Syntel, situés dans des pays à bas coûts contre des pays européens. La solution proposée par la direction consiste en une mobilité interne ou une requalification en B & PS et le réajustement n’est pas suffisamment défini pour protéger efficacement l’emploi en Europe.
• En ce qui concerne les employés, le message du management au nouvel Atos Syntel et au reste de B & PS est « qu’il n’y aurait pas d’impact, mais s’il y en avait ils le corrigeraient avec une formation permettant de les intégrer à de nouveaux postes ou à une mobilité interne ». Ce message ne garantit pas des actions correctives concrètes et / ou des mesures de protection de l’emploi.
• Les employés d’Atos Syntel dépendront d’une structure située en dehors de l’Europe, avec des horaires, des cultures et des coutumes différents. Cela implique un changement très profond dans la manière de travailler. Nous doutons sérieusement de la facilité d’adaptation de tous les employés à cette nouvelle façon de travailler.
• La direction au niveau européen, se serait engagée à fournir aux comités d’entreprise locaux et aux membres du SEC (pour les pays sans comité d’entreprise local), la liste des employés concernés au moment du lancement du processus, puis de la comparer à la liste lors du transfert d’employés à la nouvelle sous-division.
• Il est important que les employés de la nouvelle sous-division reçoivent la formation nécessaire. Comme convenu avec le SEC et son comité B & PS, la direction mettra en place un bureau de reconversion / déploiement (selon les termes de la direction) dans lequel les employés peuvent exprimer leurs besoins en matière de compétences et de formation si cela n’est pas facilité par la hiérarchie directe des employés. Nous demandons que, pour la reconversion des employés, un plan de développement individuel soit un accord contraignant établi et signé par la direction et les employés. La direction a confirmé que les managers verront dans leurs objectifs un objectif spécifique permettant de reconvertir leurs employés. L’objectif ici est de s’assurer que l’employé atteindra le niveau souhaité dans son travail ou son rôle, afin qu’il ne subisse aucune perte de package social ni de rémunération. Nous demandons que les comités d’entreprise (locaux) ou autres personnes appropriées soient impliqués dans le processus de formation des employés, afin de suivre les activités et la réalisation des objectifs.

Le SEC s’inquiète également des modifications apportées aux outils et procédures qui, en théorie, donnent des chiffres élevés en termes de rentabilité et de marge opérationnelle, mais qui pourraient affecter négativement les employés de la division restante de B & PS. La direction doit clarifier ces nouveaux outils et processus du Q1 2019, comme promis, afin que le comité B & PS puisse en évaluer l’impact sur les employés de la sous-division Atos Syntel. En outre, la direction doit continuer à améliorer ses réponses aux questions du SEC qui n’ont pas reçu un retour suffisant à ce stade.
Nous sommes satisfaits de l’engagement de la direction à effectuer un suivi exhaustif de l’intégration, par exemple mais sans s’y limiter, au contrôle du déploiement des différentes vagues, des plans de formation, des processus déployés, la sélection des candidats pour passer ou rester dans la nouvelle sous-division. Comme promis, la direction produira un rapport sur les progrès et problèmes à destination du comité B & PS, qu’elle impliquera dans la définition des moyens pour résoudre les difficultés. Ce comité reportera au SEC au complet.

Conclusion
Le SEC s’inquiète de ce plan d’intégration et de son impact sur les employés, la principale hypothèse étant la croissance ; on ne sait pas ce qui sera fait si cette hypothèse ne se concrétise pas.
En outre, la direction entretient un dialogue ambigu, puisqu’elle affirme que ce processus d’intégration inverse n’entraînera pas de licenciements ni d’autres mesures sociales, mais ne prend pas d’engagement sur l’emploi.
Le SEC surveillera de près l’intégration de Syntel et prendra des mesures si l’un des engagements n’est pas tenu. Pour contrôler le processus d’intégration, la direction est invitée à organiser des réunions de suivi régulières avec le comité SEC B & PS et les représentants des employés de Syntel.

 

Restructuration de la division opérationnelle IDM : report du projet

Le plan de réorganisation global de IDM « has ended »selon les mots employés conjointement par le nouveau patron (intérimaire ?) d’IDM, M Grall et par M Breton lui-même.
A la place de ce plan avorté, une action va être mise en place courant 1er trimestre 2019 pour lutter contre les très mauvais résultats du 3ème trimestre..
Ce « Recovery Plan » porté par Mr Grall au global s’adossera au nouveau plan triennal de Mr Breton. Il est à noter que notre direction rentre dans une phase d’accélération sans attendre la fin du plan AMBITION 2020 qu’elle écourte d’un an.
Pourquoi ces mauvais résultats d’IDM (essentiellement en Allemagne et aux USA , la France a des résultats corrects) et l’arrêt de Nextgen :
– les directeurs commerciaux ne sont pas assez nombreux  un manque d’architectes solutions sur les pré-ventes et ventes
– pas de croissance sur les clients de base, trop peu d’externalisation, trop de lourdeurs et de process internes plutôt que de se concentrer sur le client
– phases transformation-transitions trop coûteuses qui plombent les résultats
Le portefeuille d’IDM n’est pas assez large, le Cloud et les centres de données doivent être accéléré (Ex : un Cloud entièrement automatisé pour Airbus ).
La partie Cloud fonctionne très bien, mais IDM n’est pas pour l’heure en mesure de faire mieux pour étendre ses capacités hybrides (que ce soit avec Google, Microsoft Azure, Amazon, tous ces géants de la digitalisation qui travaillent avec nos clients).
Pour ce faire, il va falloir mettre en place un travail plus étroit entre B&PS et IDM.
Cela passe par une proposition plus large à nos clients actuels leurs attentes, leurs ambitions : la direction d’IDM va se focaliser sur les 100 clients les plus importants.
La direction travaille sur le nouvel objectif GOAL concernant le LEAN et l’AUTOMATISATION.
Le Management parle de « capacités d’ingénierie collaboratives B&PS – IDM ».
La CFDT se montrera attentive à cette collaboration, aux plans proposés, et à leurs conséquences.

Grandes lignes directrices du futur projet de recovery d’IDM :
La direction va s’inspirer du Business Model de SYNTEL et les gérants de comptes seront situés 4 jours par semaine dans les locaux du client. La CFDT approuve ce retour à la proximité avec le client et compare : « c’est autour des machines à café, lors des repas entre collègues etc, que les problèmes se font connaître, pas en restant dans son bureau à envoyer des emails ».
Plus de pouvoir sera donné aux GBUs (ce qui n’était pas le cas avec feu NEXTGEN), avec une baisse des activités globales, une simplification de la gouvernance (là encore la CFDT a questionné E.Grall : « il n’y aura pas de suppression du management de proximité », c’était une des grandes craintes de la CFDT avec NEXTGEN), la direction va se concentrer sur l’approche client.
Comme le signale Mr Breton : « La grande histoire maintenant ce sont les datas ! », elles changent déjà et vont changer davantage à court-terme notre business avec nos clients. La direction doit développer son savoir pour mieux contrôler, gérer, protéger, utiliser les datas de nos clients. Les métiers CLEFS des prochaines années auront pour axes : AI, IOT, Exascale, Quantum, Digital Encryption, Smart, Blockchains, Cybersecurity …
Le marché est là, il existe, il est d’ampleur, la direction parle d’un besoin d’alliances plus grand (actuellement SAP, Google…)
Les métiers d’IDM en croissance seront plus particulièrement centralisés dans les cloud services, la cybersécurité ou encore SAP. Des formations en e-Learning figurent dans l’outil de formation ATOS et des cursus avec des certifications qualifiantes existent dans les locaux et en partenariat avec Google à Paris. N’hésitez pas à demander à les suivre en vous renseignant auprès de vos HRBP, managers, mais aussi vos ELUS CFDT . La direction cite un chiffre (certes au GLOBAL) de 80 % de promotions internes via INTERNAL FIRST, soit pour 2017 une affectation de 9000 postes en interne sur les 13000 à pourvoir !
Demandez ces formations, et vous aurez normalement accès à ces postes une fois certifiés. Là encore, notre Direction parle de sa volonté de diminuer la sous-traitance et de favoriser la promotion interne et le Up-Skilling/Re-Skilling.
Demandez également vos lettres de mission ! Sur IDM, elles sont trop souvent oubliées ou trop tardives et elles doivent correspondre à vos métiers. Si vous avez des difficultés pour les obtenir, n’hésitez pas à saisir vos délégués du personnel CFDT.

 

Fermeture des agences de Marseille et Aix Pichaury

Information – consultation sur le projet de déménagement des sites de Marseille-Curie, Aix Horizon et Aix Pichaury vers l’établissement Aix Horizon et son annexe, le bâtiment Le Saphir
Les salariés Bull SAS de Marseille et Atos Intégration d’Aix Pichaury sont tous concernés par le déménagement de leurs lieux de travail vers le bâtiment Saphir qui se trouve à proximité du bâtiment Horizon à Aix La Duranne. Les 2 bâtiments constitueront un seul et même site : Aix.
L’IC-CHSCT travaille depuis plusieurs mois sur ce projet pour obtenir de bonnes conditions de mobilité et des locaux décents pour les accueillir.
La date de déménagement initial était prévue en Octobre 2018, elle est décalée à Avril 2019.
Mais, contrainte par les demandes récurrentes des membres de l’IC-CHSCT pour obtenir des locaux à la mesure du nombre de salariés, et par des courriers de l’inspectrice du travail leur demandant de respecter les obligations légales, la direction décide de décaler le déménagement à la mi-Janvier, il aura lieu finalement en Avril 2019 ; de plus, une option supplémentaire de 128m2 de bureau demandée depuis le début par les élus est enfin décidée par la direction.
L’IC-CHSCT reste très vigilante par rapport aux conditions futures d’aménagement et par rapport aux mesures d’accompagnement qui sont discutées et pour lesquelles la direction reste trop restrictive.
Elle indique que le rapprochement des équipes entraînera un accroissement de la marge opérationnelle de 2.5%.
Cette estimation, qui sort du chapeau à point nommé, n’a aucun argument pour se justifier. Nous faisons remarquer au responsable du projet qu’il ne nous donne pas les bons chiffres. L’avis du IC-CCHST est prévu pour le 09/01/2019, pour le CCE la semaine suivante .
Le report de la fin de consultation sur le projet de déménagement a été soumis à l’avis du CCE qui a émis un vote favorable unanime. Un accord de prolongation de la durée de consultation a été mis à signature.

 

Projet LCH : les salariés obtiennent gain de cause grâce à leur mobilisation solidaire et leur ténacité

LCH est une chambre de compensation basée à Londres. Sol FS (division d’Atos Intégration et de SI) exécute les opérations pour son compte. Le renouvellement du contrat a conduit la direction à décider qu’une partie de la production serait délocalisée.
Résultat : des salariés dont le poste est supprimé, perdent une part significative de leur salaire parce qu’ils ne font plus d’astreintes et suractivités. Ce que la direction ne dit pas clairement, c’est que plusieurs personnes vont se trouver en intermission à hauteur de 15%, 20%, 50% ou 100% et qu’elle n’a, à ce jour, aucune solution concrète pour ces salariés, alors qu’elle aurait pu anticiper depuis plusieurs mois.
Tant le Comité d’Établissement que CHSCT, à l’unanimité de leurs membres tous syndicats confondus, ont constaté que la direction refuse la demande d’information consultation sur le « projet LCH » et entamé des procédures judidicaires pour faire suspendre le projet de délocalisation.
En parallèle, face aux propositions éhontées de la direction, les salariés, soutenus par FO, la CGT et la CFDT, se sont mobilisés pour obtenir de meilleures compensations salariales. Même si nous aurions préféré une solution collective issue d’une négociation transparente avec les représentants des salariés, nous nous sommes assurés qu’ils avaient obtenu globalement satisfaction avant de lever un appel à la grève pour les activités du samedi 1er décembre. La CFDT salue la solidarité et la ténacité des salariés du projet.
La CFDT, toujours en intersyndicale, continuera d’apporter une vigilance attentive, notamment en lien avec la commission de suivi commune du Comité d’Établissement et du CHSCT, sur les demandes suivantes : de bonnes conditions de travail pour les salariés qui restent sur le projet LCH (formations, charge de travail…) et, pour ceux quittant le projet, soit une mission dès le début du mois de janvier, soit un parcours de formation de qualité menant à une mission durable.
Nous vous tiendrons au courant des futures avancées et restons à votre disposition. Pour toute question, n’hésitez donc pas à contacter vos représentants CFDT (Pierre JEAN, Sihem KOLSI, Yves DEMEYER). 

 

 

Enquête RPS sur le projet RSP

Les missions de l’équipe RSP, support de production, consistent à :
– Support Niveau 1 (prise d’appels, gestion des Incidents, supervision des environnements, déclenchement des astreintes et des procédures d’escalade, traitement entrée/sortie des médias)
– Support Niveau 2 (Installation Kits, astreintes)
Pour ce faire, il existe des plateformes qui regroupent des ingénieurs système.
Cette équipe est organisée par section : FM, CM, EFS et P2F.
Chaque section comporte la production d’un certain nombre de clients (voir schéma ci-dessous)
Il s’agit de l’informatique financière, bancaire et boursière : il ne s’agit que des flux d’argent (système cœur de banque), par conséquent les applications sont critiques.
Le projet d’organisation consiste en la fusion et la mutualisation des équipes FM & CM d’une part et EFS et P2F d’autre part.
Pour cela, des formations sont nécessaires afin que les salariés puissent intervenir sur 2 types d’applications.
Les problématiques liées à cette fusion sont :
– communication tardive (faite à la demande du CHSCT deux mois après)
– non remplacement de la personne qui part à la retraite
– dans le planning, mise en évidence des activités syndicales des élus travaillant sur le projet
– pendant les formations, un formateur et un formé ne produisent pas, il y a un risque de surcharge de travail
Les actions CFDT :
– mise en place d’une commission paritaire, composée majoritairement d’élus CFDT.
– mise en place d’une enquête RPS sur le projet RSP.

– Cette enquête est réalisée la première semaine de novembre 2018 et concerne 14 personnes.
– Le questionnaire est l’ENQUETE 7 FAMILLES mise en place par l’IPRP et la consultante RPS au SST, sur la base d’éléments de l’INRS.
– Cet outil a déjà été utilisé lors d’une enquête RPS il y a 2 ans sur le projet Orange BI.

Les résultats de cette enquête seront publiés par la CFDT fin novembre 2018. 

A suivre

 

Nouvel accord RPS, Conformité avec la loi ?

La Direction a ouvert les négociations sur la nouvelle version de l’accord RPS (Risques PsychoSociaux) en mai 2018.
Celle-ci consiste principalement en un copier-coller de l’accord signé en 2014, et est démunie d’actions concrètes prenant en compte les résultats des enquêtes Stimulus,  Wellbeing ou encore les rapports annuels des appels auprès de la HOTLINE JLO (numéro vert, appel gratuit au 0 800 807 193).
La CFDT participe activement à cet accord.
Tous les syndicats présents à cette négociation ont exigé de la Direction les points suivants, sous peine de suspendre et d’arrêter les négociations :
-La présentation de la version complète de l’enquête STIMULUS
-La mise en place d’un plan d’action relatif aux alertes et problèmes remontés par l’enquête STIMULUS
En parallèle, et pour avancer sur le sujet, nous avons organisé plusieurs réunions de travail afin d’identifier les causes RPS, des actions, des indicateurs, et de pouvoir fournir un premier document de travail à la direction.
La CFDT a animé ces réunions et s’est vue affectée la mission de secrétaire.

Ces causes, actions et Indicateurs ont été regroupés par thème et par niveau de prévention (primaire, secondaire et tertiaire) afin de pouvoir proposer un réel accord et non des phrases démunies de toute action, comme le souhaite la direction.
Lors de ces négociations, sont passées en revue point par point les différentes causes de RPS avec, pour chacune, indicateur et plan d’actions associés.
La CFDT y participe activement et souhaite obtenir des mesures concrètes et mesurables afin de protéger la santé de nos collègues. Elle souligne qu’on vient travailler pour gagner sa vie et non pas pour perdre sa santé. 

 

Atos se sépare de la maintenance mais conserve les contrats clients !

Après plusieurs reports et une longue période mouvementée débutée en novembre 2017 concernant une soi-disant étude, qui est en réalité un projet très précis, nos collègues de la maintenance ont reçu un courrier leur signifiant leur transfert à la date du 1er octobre 2018 chez NSC Global France SARL dans le cadre de l’article L.1224-1 du code du travail (transfert automatique des contrats de travail).
La CFDT constate toujours le même scénario : Atos laisse cette activité traditionnelle et reconnue de Bull péricliter, restreint la force commerciale et même privilégie la vente de la maintenance à des concurrents pour les matériels vendus par l’entité Big Data et Sécurité !
Rappelez-vous en 2015 de l’opération Proservia et de la cession des 850 salariés WSDS pour 1€ !
Idem cette fois, ATOS signe un accord de partenariat avec NSC afin de maintenir un certain niveau d’activité et conserver l’intégralité des contrats clients, le montant de la transaction reste inconnu !
Externalisations et application de l’article L1224-1 du Code du Travail
Le législateur n’offre pas la possibilité aux organisations syndicales de contester l’application de la règle de transfert des contrats de travail. L’action en revendication du transfert d’un contrat de travail est un droit « exclusivement attaché à la personne du salarié », c’est-à-dire que seule une action prud’homale individuelle engagée par les salariés peut le revendiquer. Le pouvoir d’appréciation du juge sur le fond ne peut se faire qu’après le transfert.
Grâce à l’implication de vos élus membres des CHSCT, CE, CCE et SEC « Conseil des sociétés européennes », des expertises économiques et sociales ont été commanditées. Les experts missionnés ont interviewé les salariés concernés par le projet et une centaine de questions ont été posées à la direction. Malgré cela, le manque d’information et la transmission de documents essentiels ont fait défaut, ainsi le CE ABT n’a pas pu rendre un avis éclairé et motivé, le CHSCT a rendu un avis défavorable.

La position de la CFDT sur le projet intitulé Spinnaker
La CFDT conteste la légitimité de ce transfert, des éléments mettent en évidence le détournement de l’article L.1224-1 : transfert autoritaire et discriminatoire, la moitié des salariés ont entre 55 et 59 ans. La grande majorité des salariés sont défavorables à ce transfert. Il aurait été souhaitable de faire une application sur la base du volontariat.

Accord d’accompagnement
La CFDT a négocié avec la direction Atos et NSC et a signé un accord définissant les mesures d’accompagnement pour le personnel transféré. Les principales mesures prévoient : une garantie d’emploi, le maintien de la complémentaire santé et prévoyance pour une durée de trois ans, ainsi que l’accès aux prestations du CE. La direction de NSC s’est engagée à ne pas conduire à l’encontre des salariés transférés une quelconque procédure de licenciement économique collectif ou individuel ou transfert imposé ou procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle ou cession d’activité. Le lieu de travail habituel reste inchangé, maintien des accords Atos en vigueur jusqu’à leur terme et/ou éventuelles signatures d’accords de substitution avec les futures Organisations Syndicales Représentatives, et de nombreux avantages sociaux.

A qui le tour ?
La CFDT reste vigilante en ce qui concerne les activités périphériques liées à l’activité maintenance « restant chez Atos » et demande une commission de suivi pour tous les salariés concernés par les activités supprimées ou réduites.
L’humain doit être au cœur de la stratégie et du changement d’Atos. La CFDT surveille de près la politique d’offshore, externalisation, l’usage abusif de l’article 1224-1 et reste vigilante face aux conséquences d’automatisation et les périmètres pointés non stratégiques. N’hésitez pas à contacter Christine Bertrand votre représentante syndicale CFDT chez NSC. 

 

A la CFDT comme partout affichons les couleurs !

A l’occasion de son dernier Conseil national confédéral, la confédération CFDT, ses fédérations et ses unions régionales se sont engagées collectivement en signant la charte d’engagement LGBT de l’Autre Cercle.
Engagée depuis de longues années dans la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre, la CFDT choisit aujourd’hui de rappeler la dimension interne de cet engagement. En effet, la signature de cette charte vise à inscrire dans un cadre formel la politique interne de promotion de la diversité et de prévention des discriminations à l’égard des personnes LGBT.
Il s’agit d’affirmer que chaque personne qui adhère, qui milite ou travaille pour la CFDT, doit pouvoir le faire dans le respect de sa personne et sans aucune discrimination.
Cette démarche fait écho à la conviction qui est celle de la CFDT que des pratiques exemplaires ne peuvent que renforcer les revendications qu’elle porte dans les entreprises et administrations en matière de lutte contre les discriminations.
En signant cette charte, la  CFDT rejoint ainsi plus de 50 organisations employeuses (entreprises, collectivités territoriales, ministères et universités).
La CFDT  Atos interpelle la direction pour que notre entreprise adopte cette charte comme plus de 50 organisations employeuses (entreprises, collectivités territoriales, ministères et universités)

La Charte : http://www.autrecercle.org/page/charte-d-engagement-lgbt-de-l-autre-cercle
Si vous souhaitez participer à cette grande aventure, mettre en œuvre de nouvelles idées, n’hésitez pas à vous inscrire à l’espace Bluekiwi du réseau LGBT+ et Alliés France via le lien : https://zen.myatos.net/space/in/_51/home

Contentieux entre les CHSCT et la direction sur l’évolution du système d’évaluation des salariés : où en est-on ?

Rappel : suite à l’application par la direction, sans consultation des CHSCT, du passage de cinq à six niveaux du système d’évaluation des salariés, neuf de ces instances ont demandé une expertise sur les motivations réelles de ce changement.

Avec l’apparition d’un déséquilibre dans la notation, par l’ajout d’une note négative, les CHSCT voient un risque important pouvant peser sur les évolutions de carrière et de rémunération des salariés, l’obtention de la part variable du salaire pour ceux qui sont concernés et la menace de licenciements pour les moins bien notés.
Ces craintes s’appuient sur des expériences passées de licenciements pour insuffisance professionnelle de salariés présents dans l’entreprise depuis de très nombreuses années et dont les notations s’étaient détériorées récemment, coïncidant souvent avec un affaiblissement dans leur vie personnelle. L’évolution du système mis en œuvre ne va-t-il pas amplifier ce phénomène et permettre à la direction de se séparer de ceux ayant une baisse temporaire de leurs performances professionnelles ?
Suite à leur révélation par les médias en 2012, des directives concernant des quotas de notation chez Atos, émanant de la direction générale France, ne pourraient-elle pas être à nouveau à l’ordre du jour ou sous-jacentes dans la décision de modifier le système de notation ?
L’engagement pris par Mr Jean-Michel Estrade, DRH GBU France, en 2012, concernant l’abandon « d’une forme synthétique chiffrée de l’appréciation communiquée au salarié » à l’issue des entretiens individuels annuels n’a jamais été respecté. Cet engagement a été pris dans le cadre de la négociation du premier accord sur les RPS du groupe ATOS, accord en phase de renégociation actuellement. Le rajout d’une note négative dans le processus d’évaluation, soi-disant à la demande des salariés d’après la direction, ne va certainement pas dans la direction souhaitée par les signataires de l’accord de 2012, ni ne respecte la parole donnée à l’époque par Mr Estrade. D’autre part, la direction n’a jamais produit la moindre enquête, diagnostic ou éléments chiffrés à l’appui des hypothétiques demandes de changement du système d’évaluation par les salariés.
La direction explique que cette évolution doit permettre un meilleur retour des évaluateurs vers les évalués. Comment cela va-t-il prendre forme, par quels moyens ? En quoi le changement annoncé améliore t’il quoi que ce soit ? Quelles sont les études permettant une telle affirmation ? Quels ont été les effets de telles mesures dans d’autres entreprises ?
Autant de questions sans réponses ayant éveillé l’inquiétude des CHSCT et mené à la demande d’expertise sur le sujet.
Ces demandes ont été contestées en justice par la direction.
Actuellement les tribunaux ont donné raison aux représentants du personnel dans 7 cas sur 8 : Grenoble Infrastructures et Solutions, Nantes Solutions, Echirolles ABT, Bezons Infrastructures et Solutions et Saint-Ouen ABT
Seul le TGI de Lyon a refusé l’expertise au CHSCT Lyon Solutions.
Toujours dans sa posture, la direction s’est pourvue en cassation le 03/08/2018 contre la première décision rendue au TGI de Grenoble. Nous attendons aujourd’hui le dossier de l’avocat de la direction sur le sujet qui doit le rendre au plus tard le 03/12/2018.
Cependant, début octobre la direction a proposé une réunion de conciliation pour, d’après elle, « une sortie par le haut de ces contentieux ».
Pour l’instant aucun accord n’est trouvé, car les propositions faites sont totalement irrespectueuses des CHSCT et de leurs élus : bien qu’étant assignés en justice par ATOS, il leur est demandé d’abandonner les procédures en cours sur lesquelles ils n’ont évidemment pas la main et sont les « accusés », pour espérer bénéficier d’une instance de coordination permettant une enquête nationale sur le sujet.
Et encore, avec un plafond financier et des délais de restitution imposé au cabinet d’expert, en totale contradiction avec la loi !
Seule avancée pour l’instant, la proposition de changer toutes les notes « 3 » obtenues par les évalués en « 4 », pour palier un tant soit peu le fait d’avoir appliqué cette évolution sans consulter les représentants du personnel. Et la mise en place éventuelle d’un groupe de travail chargé « d’établir des propositions tendant à rétablir la confiance des collaborateurs quant au système d’évaluation ».
Les réflexions du groupe de travail pourraient porter sur toute mesure permettant de réduire le sentiment d’opacité pouvant exister sur le système de notation.
Les élus des CHSCT ont fait des contre-propositions d’un niveau plus élevé, demandant une expertise nationale sans limitation de budget, ainsi que l’ouverture de réelles négociations sur les thématiques d’évaluation des salariés. Ces négociations devraient permettre de :
– définir un cadre de fixation des objectifs afin de les rendre réellement S.M.A.R.T
– préciser le rôle des évaluateurs, leurs formations et moyens à ces fins, leurs liens opérationnels et hiérarchiques avec les évalués
– définir des indicateurs permettant d’objectiver les thèmes de l’évaluation
– définir un mode de calcul et de pondération des différents thèmes de l’évaluation donnant le rendu final
– définir un rendu du système d’évaluation non anxiogène, non culpabilisant et responsabilisant
– définir des mesures d’accompagnement faisant suite aux évaluations
Cette liste n’est évidemment pas exhaustive.
Après plusieurs échanges entre la direction et les CHSCT concernés, nous sommes dans l’attente d’une réponse à nos propositions.
Malgré la soi-disante volonté de « négocier » de la direction, elle n’a pas hésité à se pourvoir en cassation récemment contre les décisions favorables aux CHSCT rendue par le tribunaux à Nantes et Echirolles !
Nous vous tiendrons informé des suites de ce dossier.

 

La CFDT lutte pour obtenir de nouveaux droits !
La CFDT fait connaître leurs droits aux salariés pour que tous puissent en profiter !

Vous saurez tout sur vos droits chez Atos !

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