Clause de mobilité

Dès qu’un salarié est lié par une clause de mobilité, toute mutation intervenant dans un secteur couvert par la clause peut lui être imposée par son employeur. Autrement dit, l’accord du salarié n’est pas requis et son refus peut lui valoir un licenciement disciplinaire.

La clause de mobilité n’autorise pas l’employeur à imposer au salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements(1). Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité même si la convention collective n’en prévoit pas.

Pour rendre opposable au salarié, l’existence d’une clause de mobilité, le contrat de travail stipulant cette clause doit être signé par le salarié. Ainsi, en l’absence de signature, le salarié peut refuser l’application de la clause, ce refus ne peut être considéré comme fautif(2).

 

Le salarié peut-il refuser un changement de lieu de travail alors qu’il est soumis à une clause de mobilité ?

NON. Puisqu’en application de la clause de mobilité, le changement de lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail. De plus, la circonstance que le contrat de travail mentionne le lieu exact du travail ne prive pas pour autant d’effet la clause de mobilité(3).

Un refus est toutefois possible dans les cas suivants :

  • La mise en oeuvre de la clause est abusive : légèreté, précipitation et détournement.
  • La mutation elle-même entraîne une modification du contrat de travail :
  • Notamment une réduction de la rémunération(4). Ce qui peut arriver lorsque la rémunération est composée d’un fixe et d’un intéressement et que la mutation a lieu, par exemple, sur un site ayant un chiffre d’affaires moins important. Dans un tel cas, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour mettre en oeuvre la clause de mobilité. Si le salarié refuse, l’employeur ne peut pas le licencier pour ce motif, car son refus n’est pas une faute, mais un droit(5).
  • De même, la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne peut conduire à imposer le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit. Le salarié doit donner son accord et toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire est nulle(6).
  • La validité de la clause est contestable, car son étendue n’a pas été suffisamment précisée.

En dehors de ces cas, le refus par le salarié d’une mutation prononcée en application d’une clause de mobilité est fautif.

 

L’employeur peut-il insérer une clause de mobilité en cours d’exécution du contrat de travail à son salarié sans recueillir son accord ?

NON. Car si la mise en oeuvre d’une clause de mobilité prévue au contrat de travail d’un salarié constitue une simple modification des conditions de travail, en revanche, l’introduction d’une clause de mobilité dans le contrat constitue une modification du contrat lui-même. L’employeur ne peut la lui imposer, l’accord du salarié est requis(8).

 

L’employeur peut-il contraindre le salarié à déménager en application d’une clause de mobilité ?

NON. L’employeur ne peut pas en principe contraindre le salarié à déménager de son domicile familial en application d’une clause de mobilité ou à fixer son domicile à proximité de son nouveau lieu de travail(9). Le libre choix du domicile familial est un droit fondamental protégé par l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme.

 

Remarque

L’employeur ne peut pas, par le biais d’une clause de mobilité, contraindre le salarié en télétravail à revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. En effet, dans ce cas précis, peu importe l’existence d’une clause de mobilité, l’accord du salarié est nécessaire pour revenir sur le principe du télétravail(7).

 

  1. Cass. Soc., 20 déc. 2006, n° 05-42.224.
  2. Cass. Soc., 2 avril 1998, n° 95-43.541.
  3. Cass. Soc., 22 janv. 2003, n° 00-42.637
  4. Cass. Soc., 14 oct. 2008, n° 07-41.454.
  5. Cass. Soc., 15 déc. 2004, n° 02-44.714 un licencie­ment prononcé dans de telles conditions est sans cause réelle et sérieuse.
  6. Soc., 14 oct. 2008, n° 07-40.092.
  7. Soc., 31 mai 2006, n° 04-43.592.
  8. Soc., 25 janvier 2006, n° 03-46.794.
  9. Soc., 15 mai 2007 n° 06-41.277

 

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