Contrat de travail

Contrat de travail, quels sont nos droits ?

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Votre contrat de travail doit mentionner les conditions auxquelles vous êtes engagé : forme et durée du contrat, qualification professionnelle, rémunération, horaire et lieu de travail, etc.

  • Définition du contrat de travail

Il n’y a pas de définition légale du contrat de travail. Pour les juges, celui-ci résulte de trois éléments caractéristiques :
– une prestation de travail de la part du salarié,
– la rémunération due en échange par l’employeur,
– le lien de subordination du salarié vis-à-vis de son employeur. Ce dernier élément est déterminant, mais s’apprécie en fonction des situations.

Pour cela, les tribunaux utilisent une série d’indices : la remise d’un bulletin de paie, le travail dans un   local précis, le respect d’un horaire déterminé, le travail exclusif pour une seule personne, le pouvoir de sanction, etc.

Dès lors que ces trois conditions sont réunies, il s’agit juridiquement d’un contrat de travail, peu importe le terme choisi par les parties (sous-traitance, stage, auto-entrepreneur…).

L’intérêt de faire reconnaître le contrat de travail, c’est que la qualité de salarié vous offre une protection du salarié et un certain nombre de droits dans l’entreprise: l’obligation de verser une rémunération au moins égale au SMIC, la réglementation protégeant la santé des travailleurs, le droit aux congés payés, les dispositions limitant la durée du travail, les garanties en cas de sanction disciplinaire ou de licenciement, le droit des salariés à être informés, à s’exprimer et à négocier dans l’entreprise… La qualité de salarié vous donne aussi droit à une protection sociale en cas de chômage, de maladie, de maternité, d’accident du travail, etc.

  •  La forme du contrat de travail

L’existence d’un écrit n’est pas obligatoire pour qu’un contrat de travail soit légal.

Il ne faut impérativement un écrit que pour certains contrats particuliers (le contrat de travail à temps partiel, le contrat à durée déterminée, un contrat de travail en portage salarial, une mission d’intérim ou les formes spéciales d’emploi de jeunes et de demandeurs d’emploi).

Il existe par ailleurs des dispositifs de simplification des formalités d’embauche et d’emploi pour les particuliers employeurs (chèque emploi service universel-CESU), ainsi que pour les associations (chèque emploi associatif-CEA) et petites entreprises (titre emploi-service entreprise-TESE).

Tout contrat de travail non écrit est considéré comme un CDI à temps plein.

Il est cependant évident que l’existence d’un contrat écrit offre des garanties dans la mesure où il permet de préciser l’étendue de votre engagement et de limiter ainsi les risques de conflit avec l’employeur.

Les seules obligations formelles de l’employeur lors de l’embauche sont :

Remettre un document dans lequel doivent figurer son nom ou sa dénomination sociale, le code APE ou NAF de l’entreprise, ainsi que la date et l’heure de l’embauche.

La loi impose également la délivrance d’un bulletin de paie sur lequel figurent des éléments importants.

  •  Différentes formes de contrat de travail

Le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation avec votre employeur.

Toutefois il existe d’autres formes de contrat :
– contrats de travail précaire (CDD, Interim, CDD à objet défini),
– contrat de travail à temps partiel,
– contrats d’insertion professionnelle.

Les paragraphes suivants traitent en particulier des conditions applicables au CDI et CDD.

> Plus d’informations sur fiche sur “les différents contrats”.

  •  Eléments du contrat de travail

– Il est important d’obtenir un contrat de travail écrit afin d’en définir les conditions d’exercice.

Votre contrat de travail doit mentionner notamment :
– les fonctions occupées,
– la qualification professionnelle,
– la rémunération (salaire de base et compléments),
– la durée et les horaires de travail,
– le lieu de travail,
– la convention collective applicable,
– l’existence d’une période d’essai et son éventuel renouvellement (plus de détails sur la période d’essai au paragraphe suivant).

Bien définir votre qualification :
La qualification stipulée dans votre contrat permet de déterminer votre salaire minimum conventionnel

– A quelles clauses être attentif ?

Certains contrats prévoient des obligations en plus, qui engagent le salarié tout au long de son contrat.

Ces clauses peuvent être insérées dans votre contrat de travail ou être prévues par la convention collective dont vous dépendez :

- clause de non concurrence : elle restreint, sous certaines conditions, les emplois que vous pourrez exercer après la rupture de votre contrat de travail.

- clause de mobilité : elle autorise l’employeur à modifier votre lieu de travail sans votre accord préalable. En l’absence de clause, l’employeur peut toujours modifier votre lieu de travail dans la mesure où l’activité s’exerce dans le même secteur géographique, voire en dehors du secteur géographique, à condition que cela soit un déplacement « occasionnel » et justifié par l’intérêt de l’entreprise et la spécificité de vos fonctions.

Par ailleurs, des dispositions particulières peuvent s’appliquer si un accord de « mobilité interne » a été signé dans l’entreprise.

Pour plus d’informations, voir la fiche « La mobilité ».

A savoir : ces clauses doivent être justifiées et proportionnées et peuvent donner lieu à des contreparties financières en échange.

- Quelles clauses sont interdites ?
– Entre autres, celles qui portent atteinte aux libertés individuelle, ex : obliger sa/son salarié à rester célibataire et sans enfant,
– ou les clauses discriminatoires, ex : prévoir un salaire différent entre hommes et femmes,
– ou encore celles qui imposent au salarié à renoncer à un droit à l’avance, ex : celui d’aller en justice en cas de litige.

  •  Période d’essai

Elle permet :
– au salarié d’évaluer si le poste lui convient
– à l’employeur d’estimer les compétences du salarié dans sa fonction.

 - Durée de la période d’essai

Si elle doit être effectuée, sa durée est fixée dans votre contrat de travail ou votre lettre d’engagement. En CDI elle est en général de :
– 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
– 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 4 mois pour les cadres.

Cette période d’essai peut être renouvelée une fois maximum, à condition :
– qu’un accord de branche étendu le prévoie,
– que ce soit inscrit noir sur blanc dans le contrat et que vous ayez donné votre accord, sans aucune équivoque.

Ce qui porte la durée maximale des périodes d’essai à :
– 4 mois pour les ouvriers et employés ;
– 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
– 8 mois pour les cadres.

 

En CDD elle est en général de :

– CDD d’une durée initiale de plus de 6 mois : 1 mois ;

– CDD d’une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois : 1 jour par semaine initialement prévue au contrat, avec un maximum de 2 semaines (ex : 3 jours pour un CDD de 3 semaines).

 - Rupture de la période d’essai

Durant la période d’essai le contrat peut être librement rompu par le salarié ou l’employeur.

Toutefois la partie rompant le contrat doit en informer l’autre partie en respectant un délai de prévenance :

– rupture à l’initiative du salarié : de 24 à 48 h selon sa durée de présence en entreprise,

– rupture à l’initiative de l’employeur : de 24h si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours, de 48h entre 8 jours et 1 mois de présence, de 2 semaines après 1mois de présence et jusqu’à 1 mois  3 mois de présence.

L’employeur qui ne respecte pas le délai de prévenance, doit désormais verser au salarié une indemnité compensatrice, sauf si celui-ci a commis une faute.

Même si, en matière de période d’essai, la liberté de rupture est la règle, les juges posent des limites de plus en plus strictes à cette liberté :

– l’employeur qui met fin à la période d’essai pour un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire ; 

– la rupture de la période d’essai fondée sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (état de santé, handicap, opinions politiques ou syndicales) est nulle;

– l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé.

A défaut, cette rupture peut être considérée comme abusive et ouvrir droit à des dommages-intérêts pour le salarié.

  • Modification du contrat / changement des conditions de travail

La distinction est importante car dans le premier cas, l’accord du salarié est obligatoire, dans l’autre, l’employeur peut l’imposer, si le salarié refuse, il commet une faute.

- Modification du contrat de travail

Si la modification envisagée porte sur des éléments importants, déterminants lors de la conclusion du contrat, votre employeur doit impérativement solliciter votre accord, vous êtes libre de refuser, sans craindre d’être sanctionné pour ce refus.

Ces éléments peuvent être liés à :

– votre salaire,

– votre qualification,

– la durée du travail.

Votre refus ne peut pas être considéré comme une faute, ni comme une démission. Votre employeur devra alors :

– soit renoncer à sa modification,

– soit vous  licencier pour un autre motif (économique, cause réelle et sérieuse autre que le fait d’avoir refusé).

La loi sur la sécurisation de l’emploi du 14/06/2013,  a prévu la possibilité pour l’employeur de négocier des accords de mobilité interne, avec les organisations syndicales représentatives  encadrant les changements de postes et/ou de lieux de travail au sein de la même entreprise.  Un tel accord doit être porté à la connaissance  des salariés et prévoir des garanties. 

Pour mettre en œuvre cette mobilité, l’employeur devra recueillir au préalable l’accord du salarié concerné. En cas de refus, le salarié est susceptible d’être licencié pour motif économique.

– Changement des conditions de travail 

Si la modification envisagée porte sur les conditions de travail qui ne sont pas essentielles, ex : les horaires, le lieu de travail (dans certaines limites), la tenue, etc. l’employeur peut vous l’imposer dans le cadre de son pouvoir de direction : votre refus est alors considéré comme une faute et est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute, voire faute grave.

  • Suspension du contrat de travail :

Certains événements entraînent la suspension (et non la rupture) du contrat de travail. C’est le cas notammentde la maladie, l’accident du travail, la maternité, le chômage partiel ainsi que certains congés (formation, événements familiaux,…). A l’issue de cette période vous reprenez normalement votre activité.

Création d’une mobilité volontaire sécurisée                                                                                    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dès lors que vous avez au moins 2 ans d’ancienneté (consécutifs ou non), vous avez la possibilité, avec l’accord de votre employeur, de suspendre votre contrat de travail pour exercer une activité dans une autre entreprise. Dans ce cas, un avenant à votre contrat de travail doit être établi. A l’issue de la période de mobilité volontaire, soit vous retrouvez votre précédent emploi, soit vous décidez de ne pas réintégrer votre entreprise. Dans ce dernier cas, la rupture du contrat sera considérée comme une démission soumise au préavis prévu dans l’avenant.

Pour les nouveaux embauchés,  la Cfdt a rédigé un livret d’accueil détaillant les 40 choses à connaître quand on est salarié. Ce livret est disponible ici en pdf.

Pour aller plus loin :
– art. L. 1221-19 à L1221-24 du Code du travail : période d’essai en CDI
– art. L. 1242-10 du Code du travail : période d’essai en CDD
– art. L. 1221-25 à L1221-26 du Code du travail : délai de prévenance
– art. L. 1226-6 du Code du travail : modifications d’éléments essentiels pour motif économique.
– art. L. 2242-21 à L. 2242-23 du Code du travail : accords de mobilité interne
– art. L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail : accords de mobilité volontaire

 

Pour plus d’infos : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/fiches-juridiques/embauche-et-contrat-de-travail/contrat-de-travail/contrat-de-travail-rec_66551

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