Télétravail

Accord Télétravail, quels sont nos Droits 

(Accord du 18 décembre 2019)

Cet accord s’applique à toutes les sociétés du groupe ATOS en France, voir la liste des sociétés en fin de l’accord. Il s’applique à partir du 1er janvier 2020 pour une durée de 3 ans.

Ci-dessous, quelques mesures définies dans l’accord téléchargeable ici.

DEFINITION ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est la situation où le salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord préalable de sa hiérarchie, effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile (lieu de télétravail par défaut) et dans les locaux de l’entreprise.

Ceci est formalisé par un avenant à son contrat de travail précisant:

–    La date de démarrage du télétravail
–    La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
–    La période probatoire.
–    L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
–    Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail sur le lieu de télétravail ou en entreprise)
–    La plage horaire pendant laquelle le salarié doit obligatoirement pouvoir être joint.
–    Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
–    Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
–    Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité le cas échéant

L’avenant est conclu jusqu’au 31 décembre de l’année et renouvelé annuellement par tacite reconduction.

Au plus 50 % du temps de travail peut s’effectuer en télétravail, sur une période de référence d’une ou deux semaines consécutives. Les salariés à temps complet ou à temps partiel pourront bénéficier du télétravail sous réserve que 2 jours entiers par semaine aient lieu sur le site d’exercice de leur activité.
La répartition du temps de travail s’opère par journée ou par demi-journée, en jours fixes ou variables.

Le salarié peut déclarer jusqu’à 2 lieux de télétravail, (sur le territoire métropolitain, corse ou dans les DROM).

La demande de télétravail doit être faite par le salarié et acceptée par l’employeur, elle peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties. Tout salarié (à l’exception des alternants) peut formuler une demande de télétravail au travers d’une demande écrite à son manager avec copie à son responsable Ressources Humaines.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

L’entreprise met à disposition des salariés et de leurs managers un ensemble de documents d’information sur le télétravail et une formation pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail (lien ci-dessous). Les Responsables Ressources Humaines sont un relais d’information sur ce dispositif de télétravail.

https://source.myatos.net/FR/people/t_l_travail/Pages/default.aspx

Le management étudie la compatibilité avec l’emploi exercé par le salarié:: faisabilité technique, impératifs de sécurité des données et modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients. Il vérifie que le candidat dispose de l’autonomie suffisante; il veille à ce que les journées de télétravail soient étalées sur l’ensemble de la semaine afin optimiser l’occupation du site. Il s’assure de l’égal accès au télétravail pour les membres de son équipe. Le temps de trajet quotidien du domicile au lieu de travail est également un élément important à prendre en compte.

Le manager apporte une réponse à la demande de télétravail sous le délai maximum d’un mois à compter de sa date de dépôt. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

L’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire). Le télétravail peut être suspendu temporairement par l’entreprise ou le salarié si des circonstances exceptionnelles le justifient sans remise en cause de l’avenant.

MODALITES D’EXECUTION

Le télétravail s’effectue dans le respect des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.
Au-delà du temps de travail contractuel, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

L’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise dans un délai raisonnable. La plage de joignabilité doit être comprise dans les horaires de travail habituels et exclut la pause déjeuner.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels du service.

La visite médicale du télétravailleur sera réalisée selon la périodicité prévue par le Code du travail, elle aura lieu pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Un accident survenu au télétravailleur à l’adresse où s’exerce le télétravail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière habituelle de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

EQUIPEMENTS

Le salarié est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable dans le mois suivant la date d’acceptation de la demande, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise. L’entreprise fournira également une solution de téléphonie. Le salarié doit disposer d’une connexion haut débit personnelle.

Le salarié en télétravail aura la possibilité d’opter pour une sacoche, ou un sac à dos ou un trolley référencés par le Groupe pour le transport du matériel.
Le salarié acquière directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum global de 300€. Liste des matériels pris en charge :
–  mobiliers : bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement
–  Périphériques : écran d’ordinateur, imprimante/scanner (hors consommable)
–  Accessoires : chargeurs d’ordinateur portable, souris, clavier, amplificateur, répéteur WIFI

Le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur, un diagnostic électrique préalable (pris en charge par l’entreprise sur devis) peut être effectué sur la base d’une liste d’entreprises agréées par le Groupe.

Le télétravailleur fournit chaque année une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail (domicile ou d’un autre lieu de télétravail déclaré). L’entreprise couvre via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer des jours de congé (CP, RTT, etc.). Le télétravail sera suspendu pendant la période d’indisponibilité du matériel.

DROITS ET DEVOIRS

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations potentiellement confidentielles, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité et le maintien de leur confidentialité (par exemple : protection physique du local de télétravail, communication sur l’interdiction d’utilisation du poste de travail pour l’entourage, confidentialité des mots de passe, fermeture de sessions, documents internes rangés, documents sensibles sous clé). De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines ou de tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses salariés. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les autres salariés, ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme tout salarié de l’entreprise.
Cependant, le management s’assure avec le salarié  que :
–    le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas dégradés par le télétravail.
–    la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des coordinateurs syndicaux et des délégués syndicaux centraux.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

TELETRAVAIL EN SITUATIONS EXCEPTIONNELLES

En cas de circonstances exceptionnelles affectant les conditions de transport des salariés d’un établissement ou pouvant se manifester notamment par une menace d’épidémie, d’intempérie, de grève, de cas de force majeure ou d’épisode de pollution, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Femmes enceintes
A partir du 3ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier du télétravail jusqu’au début du congé maternité. Un avenant spécifique au contrat de travail ou une modification temporaire de l’avenant de télétravail en cours sera rédigé. Dans ce cas, le droit à bénéficier du télétravail sera automatiquement accordé dans le respect des dispositions du présent accord.

Salariés reconnus en situation de handicap
Les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourront exercer leur activité en télétravail, dans une proportion supérieure à 50% de leur temps de travail hebdomadaire, en fonction des préconisations du médecin du travail. Sur préconisation du médecin du travail justifiée par son handicap, le salarié pourra être équipé d’un poste informatique supplémentaire restant sur le lieu de télétravail. Dans le cadre des préconisations du service de santé au travail justifiées par des nécessités thérapeutiques, le télétravailleur pourra déclarer un autre lieu de télétravail que celui précisé dans son avenant.

Télétravail pour raison médicale
Le service de santé au travail pourra préconiser, à titre exceptionnel, l’exercice de l’activité en télétravail, pour une durée limitée dans le temps et inférieure à 3 mois, dans une proportion supérieure à 50% de leur temps de travail hebdomadaire. Ce télétravail pourra, le cas échéant, être renouvelé par le service de santé au travail pour une durée supplémentaire de 3 mois.

DIVERS ET ANNEXES

Principaux impacts du Télétravail sur le collaborateur :
– Plus d’autonomie dans la gestion des activités et des priorités de travail
– Un nouveau rapport au collectif de travail (communication à distance avec ses collègues, responsables, clients, …)
– Une “autodiscipline” pour gérer son temps de travail et savoir poser les limites entre temps professionnel et temps de vie personnelle.

94% des télétravailleurs sont très ou plutôt satisfaits du dispositif de Télétravail.
86% des managers sont très ou plutôt satisfaits du dispositif de Télétravail.

LISTE DES FRAIS ASSOCIES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

10,50 € par mois à partir de 1 jour de télétravail par semaine ou 21 € par mois à partir de 2 jours de télétravail par semaine comprenant :

  • les frais relatifs à l’énergie, l’installation et la maintenance ;
  • les frais relatifs à l’utilisation de la connexion internet à usage strictement professionnel (dans la limite de 50% de l’usage globale).

Ce remboursement se fera sur justificatifs et par déclaration du salarié adressés par note de frais au manager.

Pour plus d’infos : https://www.cadrescfdt.fr/actualites/les-12-conditions-pour-reussir-le-teletravail-002691

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