Séance extraordinaire du 5 février 2025
Nouvelles règles et orientations BSC pour 2025
Le plan de BSC (Balanced ScoreCard) présenté par la direction arrive à un moment charnière pour l’entreprise. Alors que nous sommes en pleine phase de relance, après une période de difficultés économiques, la direction a récemment engagé une réorganisation des équipes commerciales pour dynamiser la croissance et améliorer la performance globale et a présenté le même plan des BSC sur le périmètre de l’UES Atos France.
Dans ce contexte, le passage à un paiement annuel des bonus, le plafonnement pour les Sales du KPI External Revenue à 150 % et la redéfinition des critères de performance apparaissent comme des mesures qui pourraient être désastreuses. Ces décisions, prises sans réelle concertation avec les représentants du personnel, risquent d’affecter la motivation des salariés et de compromettre les efforts de redressement en cours.
La CFDT exprime ses réserves quant à ces choix stratégiques, qui pourraient aller à l’encontre des principes de motivation et de reconnaissance des efforts. Ces mesures ne semblent pas entièrement adaptées à la situation actuelle de l’entreprise ni alignées avec les réalités du marché.
Analyse du plan : des mesures à réévaluer pour plus d’équité et de motivation
1. Un paiement annuel des bonus : des ajustements nécessaires
Le passage à un paiement annuel des bonus pour les Sales et les fonctions support pose des défis en matière de motivation. Bien que l’annualisation des objectifs puisse offrir une plus grande stabilité et du temps pour atteindre les objectifs, le paiement des bonus ne peut pas attendre un an. Pour certains salariés, la BSC représente une part importante de leur salaire. Un tel report reste pénalisant pour tous les salariés concernés.
De plus, cette mesure est une avance de trésorerie que l’entreprise fait peser sur les salariés, ce qui est injuste. Vu la résilience dont ont fait preuve les salariés pendant les périodes difficiles traversées par le groupe, cet effort supplémentaire sera très mal perçu, d’autant plus que les objectifs sont loin d’être individuels et que les résultats sont pour partie plafonnés.
2. Le plafonnement pour les sales du KPI External Revenue à 150%
Le plafonnement pour les sales du KPI External Revenue à 150% pénalisera les meilleurs éléments et découragera l’excellence. Dans un marché concurrentiel, où les résultats commerciaux sont essentiels à la relance de l’entreprise, il serait contre-productif de fixer une limite arbitraire à la performance.
Ce plafonnement pourrait avoir plusieurs effets négatifs comme le désengagement des commerciaux les plus performants, qui ne seraient plus incités à dépasser leurs objectifs. L’entreprise aura alors des difficultés à attirer et retenir des talents, face à des entreprises concurrentes qui n’appliquent pas un tel plafonnement. Force est de constater que cette mesure représente un frein à la croissance, car la force commerciale est un contributeur important du revenu et du chiffre d’affaires.
3. Une logique de responsabilisation à adapter
La direction justifie ces changements en affirmant que le paiement annuel constitue une forme de responsabilisation pour les salariés. Cependant, cet argument n’est pas adapté aux réalités de certains postes, notamment pour les GCM 6 et plus, qui ne disposent que d’objectifs collectifs et n’ont pas la maitrise de leur performance individuelle.
4. Des changements perpétuels des règles de calcul des BSC
Les changements perpétuels des règles de calcul des BSC en cours d’année fragilisent la confiance entre les salariés et l’entreprise et entrainent à terme une démotivation et un désengagement des salariés concernés avec un impact négatif sur la croissance, sachant que la direction a annoncé d’ores et déjà une possible modification à venir, au vu des annonces stratégiques prochaines, et risque de le faire en défaveur des salariés, sans informer et consulter les instances représentatives du personnel.
La CFDT demande que ce plan soit ajusté afin de préserver la motivation et la croissance.
Face aux nombreux points soulevés, la direction, à travers ce plan, risque de démobiliser ses salariés et de fragiliser son propre modèle économique. L’entreprise traverse une phase critique où chaque levier de croissance doit être activé. Or, ce plan aura pour conséquence de freiner les ambitions, réduire la compétitivité et ne pas tenir compte des réalités du terrain.
La CFDT demande une révision du plan de BSC, afin de garantir une politique de rémunération plus juste et plus motivante pour les salariés.
- Le versement d’une avance sur les bonus à mi-année : L’allongement du délai de versement pourrait ne pas reposer sur une justification valable. Il serait impératif de maintenir une fréquence de paiement raisonnable pour préserver l’engagement des salariés et leur donner une visibilité sur leur rémunération.
- Supprimer le plafonnement pour les Sales du KPI External Revenue à 150% : Cette mesure pourrait freiner la performance et pénaliser les meilleurs éléments de l’entreprise. La rémunération variable devrait être basée sur le mérite et non sur des plafonds arbitraires qui nuisent à la compétitivité commerciale.
- Réévaluer la notion de responsabilisation : L’application du paiement annuel ne pourrait pas être uniforme pour toutes les catégories de salariés. Il serait nécessaire de différencier les objectifs individuels et collectifs et d’adapter la structure de rémunération en conséquence.