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POSITION DE LA CFDT

Projet de réorganisation : le dossier comporte encore de nombreuses fragilités, pour lesquelles la direction n’a pas de réponse. Le projet expose en particulier les salariés ADV, HRBP, LBU managers, Sales TS.

MonADP : Des milliers de tickets, des RH submergées, des heures travaillées mais impayées : la CFDT dénonce ce fiasco et refuse que les salariés en paient le prix !

Activité Montblanc (datacenters) : la direction récidive dans l’échec. La CFDT a demandé l’ouverture immédiate d’une négociation pour harmoniser les statuts.

Charte IA : la CFDT réclame un point sur le déploiement de l’IA en France. Beaucoup d’aspects reste encore trop mal définis pour retarder cette information du CSE.

Dans tous les cas, en cas de question ou de difficulté, contactez-nous : cfdt@atos.net !

La réunion en détail

Projet de réorganisation

Le cabinet Aliquis présente son rapport d’expertise relatif au projet de réorganisation. La CFDT alerte sur le projet de réorganisation Atos : un saut dans l’inconnu !

Le nouveau modèle tripolaire prévu par Atos n’est pas une simple évolution. La suppression des LBU Managers nous prive de notre management de proximité historique conduisant à des ratios intenables (50 à 70 salariés par manager).
En complément, au travers de ce projet, la Direction affiche un objectif de réduction drastique du management dans nos outils de déclaration des temps (passage à 2% contre 3 à 3,5% actuellement). Cela sacrifiera inévitablement la qualité du suivi humain déjà au plus mal chez Atos.

Les fonctions support sont à bout de souffle. Les HRBP, déjà épuisées par le fiasco « MonADP », devront gérer des périmètres géographiques géants allant jusqu’à 523 salariés pour une seule personne.

Pour les ADV, c’est la double peine. Même si ce point spécifique semble en stand-by pour le moment, ce projet représente une dévalorisation de leur expertise (personnes traitées comme de simples « facturières »), doublée d’une menace de transfert d’activité vers la Roumanie. En attendant que leur sort soit tranché, les équipes ADV vont être intégrées dans la « Direction des Opérations ».

Autre point d’inquiétude : ce projet s’appuie sur un modèle de compétences cibles hybrides entre l’AT et les projets au forfait, ayant pour objectif de pouvoir faire passer indifféremment des salariés d’une activité à l’autre.

Certains salariés n’accepteront pas ces changements de « culture » et de « mode » de travail, et ce n’est pas un simple « accompagnement » ni quelques formations pour maîtriser les « fondamentaux/soft skills » liés à cette évolution qui y changeront quelque chose.

Selon le rapport d’expertise réalisée à la demande du CSE, ce projet déclenche l’allumage simultané en rouge de l’ensemble des six grands axes de risques psychosociaux. Stress, insomnies, sentiment de trahison… se généralisent avant même son déploiement.

Le calendrier précipité imposé par la direction, sans visibilité sur le futur organigramme nominatif, témoigne d’un mépris pour un dialogue social éclairé.

En résumé, le modèle est lancé trop vite, avec trop d’inconnues sur les emplois et les responsabilités, trop peu de moyens humains et un risque majeur de dégrader précisément les collectifs, les compétences et les fonctions de proximité dont dépend sa réussite.

Besoin d’aide ? Contactez la CFDT : cfdt@atos.net.

MonADP

La direction a indiqué que le volant de tickets en cours de traitement par la DRH — plusieurs milliers — est significatif, et multiplié encore par les tickets de suivi. Son premier bilan des dysfonctionnements tire la conclusion que le fournisseur ADP n’a pas tenu ses engagements envers Atos lors de ce projet de migration, et qu’il lui a été demandé de prendre en charge à ses frais l’ensemble des surcoûts du projet. La direction tente ainsi de fuir à sa responsabilité, pourtant entière. Pour la CFDT, la surcharge des équipes RH est une source d’inquiétude. La question de la souveraineté d’Atos vis-à-vis du fournisseur ADP est ici en question, dont le PDG indiquait début septembre son regret autant que sa dépendance structurellement trop forte pour évoluer à court terme. Tout en entendant la direction indiquer que les paies sont assurées, donc l’essentiel est sauf, la CFDT dénonce tous les dysfonctionnements impactant notamment le décompte des heures de travail, effectuées mais non rémunérées.

Rappelons que, lors du « séminaire du dialogue social » le 3 septembre, la DRH France a estimé habituel qu’un projet informatique ne se passe pas parfaitement et qu’il faudrait au moins un an pour le finaliser. La DRH a le sens de la littote.

Charte IA

Le CSE a décidé de ne pas rendre avis sur la charte IA. La CFDT a déjà alerté le mois dernier sur les nombreux risques liés au défaut de maîtrise de l’IA au sein du groupe. Non-conformité à l’IA Act européen, état des lieux du déploiement de l’IA en France, stratégie IA : les questions sont nombreuses et très dimensionnantes. Les salariés ne doivent pas subir les errements et le vide stratégique de la direction.

Activité « Montblanc » (ex-NSC)

La direction prétend que les droits sociaux seraient supérieurs chez Atos par rapport à NSC. La CFDT a toutefois insisté pour le démarrage de la négociation de transition sociale.

Contacts : Alain Montrieux, Safia Zemmal et Vincent Prin.

Activité de la BL C&MI

L’activité C&MI comporte des fragilités sérieuses. Pour certains projets, le recours annoncé à l’IA ou à la délocalisation (20 % en France et 80 % à l’étranger) inquiète fortement le CSE. La CFDT reste vigilante et surveillera de près l’évolution de la situation. Restez à l’écoute de nos communications.

Marche de l’entreprise

Le chiffre d’affaires au niveau du groupe est en baisse de 9,1 % entre le premier semestre 2025 et le premier semestre 2026. Pour la France le recul est de 7,5 % passant de 591 millions à 546 millions.

Concernant la marge opérationnelle, si pour le groupe elle s’établie à 6,6 %, pour la France elle stagne à 2,4 %.

La direction nous fait part de sa volonté de baisser la masse salariale, de réduire le nombre de sous-traitants et réduire toujours et encore les couts pour répondre aux attentes du groupe. En l’état les résultats de la France ne sont pas aux attentes.

La direction se veut rassurante sur les prises de commandes mais de toute évidence elles ne seront pas suffisantes pour renouer avec la croissance au second semestre 2026.

Les élus CFDT alertent sur les conséquences que pourraient avoir ces mauvais résultats de la France sur les conditions de travail de nos salariés.

Concernant les 3 axes de développement du groupe (l’IA, la cybersécurité et le souverain) nous constatons que les gains restent faibles au regard des attentes exprimées par notre PDG.

La direction entend améliorer la rentabilité (la marge s’effondre de plus de 20% entre la marge projet et la marge opérationnelle) en s’appuyant entre autres sur l’amélioration du taux de facturation (Billability Rate).

Contacts : Eric Lemière et Rémy Raymondo.

Égalité professionnelle

Suite à l’échec des négociations, la direction a présenté son projet de plan d’actions égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 2026.

Le plan ne répond pas aux inégalités constatées dans les domaines de l’embauche, ni de la formation, ni de la promotion, ni même de la rémunération.

Une enveloppe de rattrapage salariale divisée par 3 par rapport au début des négociations à hauteur de 0,11% de la masse salariale. Lisez notre déclaration en annexe.

Formation

La direction a présenté un bilan à mi-année consistant en de nombreux chiffres, mais aucune analyse ni proposition de correction de la trajectoire. Lisez notre déclaration en annexe.

Schiltigheim

Le CSE a rendu un avis prenant acte du projet de la direction, ouvrant la voie au démarrage des travaux.

Gestion du CSE

Le CSE a désigné un nouveau secrétaire adjoint.

Déclaration CFDT : Ordre du jour

Pour cette séance, la CFDT a demandé l’inscription à l’ordre du jour de points essentiels pour les salariés : l’intelligence artificielle, MonADP, la prévoyance. Les autres syndicats ont formulé des demandes identiques ou complémentaires. En écartant ou en reportant ces sujets, la direction croit masquer ses manquements de tous ordres. Raté : cette dérobade est déjà un aveu.

Pris au dépourvu, des salariés d’Atos auraient été soumis à des tests psychotechniques ou linguistiques. Le CSE, lui, n’en a jamais été informé. Il aura fallu l’alerte donnée par les personnes concernées pour découvrir l’intervention d’un prestataire externe dans le cadre du projet de réorganisation d’Atos en France. Dans les documents d’information-consultation : aucune trace. En séance : aucun mot. De la direction : aucune explication.

Disons-le clairement : l’entreprise n’est pas une salle de classe dans laquelle on organise des interros surprises. Les salariés ne sont ni des candidats que l’on surprend ni des cobayes que l’on évalue sans leur expliquer les règles du jeu.

Lorsqu’une évaluation est susceptible de peser sur les compétences reconnues, l’affectation, le positionnement ou l’avenir professionnel d’une personne, elle ne peut pas surgir de nulle part. Pas d’objectif clairement annoncé, pas d’explication sur les conséquences, pas un mot sur l’exploitation des résultats : ce n’est pas un accompagnement, c’est un dispositif à l’aveugle.

Le problème est d’abord collectif. Si ces tests participent, de près ou de loin, à la construction de la future organisation, la direction devait en informer le CSE. On ne consulte pas les représentants du personnel avec un dossier incomplet pendant que des décisions potentiellement déterminantes se préparent en coulisses.

Le problème est aussi profondément humain. Les témoignages recueillis décrivent des salariés convoqués sans connaître précisément la nature de l’exercice, sa finalité ni l’usage futur des résultats. Certains ont vécu cette mise à l’épreuve infantilisante comme une remise en cause brutale de leurs compétences. Évaluer sans expliquer, c’est installer le doute ; garder le silence, c’est nourrir l’inquiétude.

Et que deviennent ces données ? Qui les consulte ? Combien de temps sont-elles conservées ? Peuvent-elles alimenter le dossier d’un salarié, orienter une mobilité, fragiliser une candidature ou justifier demain une décision individuelle ? Sur ces questions essentielles, le flou n’est pas une réponse.

Le recours à un prestataire externe n’exonère en rien Atos de ses responsabilités. La direction reste comptable de la légitimité du dispositif, de sa conformité au RGPD, de la sécurité des informations collectées et de l’absence de toute utilisation détournée. Sous-traiter un test ne permet pas de contourner les droits des salariés.

Pourtant, la loi ne laisse aucune place à l’improvisation : articles L. 1222‑2, L. 1222‑3, L. 2312‑8 et L. 2312‑38 du Code du travail, sans oublier le RGPD. L’article L. 1222‑3 n’est pas une option managériale : il impose l’information préalable du salarié et la confidentialité des résultats. Ici, ni l’un ni l’autre.

Et pendant que les uns passent des tests, les autres sont déjà nommés. Deux poids, deux mesures. L’épreuve en bas, l’entre-soi en haut. Une organisation qui se coopte au sommet ne cherche pas la complémentarité ; elle reproduit ses propres angles morts. En vase clos, pas de contradiction — et l’illusion de gagner du temps. C’est l’inverse : le débat ne ralentit pas la décision, il évite d’avoir à la refaire.

Ce ne sont pas les salariés qui doivent prouver leur aptitude à la réorganisation : c’est la direction qui doit prouver la légitimité de sa méthode. La CFDT exige donc la suspension immédiate du dispositif ainsi qu’une réponse complète et documentée, présentée sans délai. Celle-ci doit permettre d’établir clairement :

• les objectifs poursuivis, le périmètre du dispositif, les salariés concernés, les critères retenus et les informations préalablement transmises aux intéressés ;
• le rôle exact du prestataire, la nature des données recueillies, les traitements auxquels elles donnent lieu, leurs destinataires, leur durée de conservation et les garanties apportées quant au respect du RGPD ;
• l’influence éventuelle des résultats sur les décisions concernant les salariés, notamment leur affectation, leur évolution professionnelle ou leur dossier individuel ;
• les raisons pour lesquelles le CSE a été tenu à l’écart, ainsi que les conséquences du dispositif sur les conditions de travail et les risques psychosociaux.

La transformation d’une entreprise peut justifier des outils d’évaluation. Jamais l’opacité. Un dispositif qui engage l’avenir professionnel des salariés s’annonce, s’explique, s’encadre et se discute avant d’être déployé. Pas après coup, une fois les tests passés et les verdicts archivés.Les salariés ont droit à des règles claires, pas à des tests cachés — ni à des nominations décidées d’avance. Le CSE a droit à une consultation sincère, pas à un dossier à trous. Car une interro surprise, cela se rattrape ; une carrière, non.

Déclaration CFDT : Projet de réorganisation

La CFDT le dit clairement : en l’état, ce projet suscite bien plus d’inquiétudes qu’il n’apporte de réponses.

La direction demande au CSE de se prononcer alors que des données essentielles font encore défaut. Elle n’a toujours présenté aucune vision consolidée des activités déplacées, des nouvelles lignes hiérarchiques, des emplois supprimés, transformés ou créés, ni des changements concrets pour les salariés.

Sans ces éléments, impossible pour l’instance d’exercer réellement ses prérogatives ou de mesurer les conséquences sociales, organisationnelles et opérationnelles de cette réorganisation. Délibérer sans faits, ce n’est pas s’exprimer en connaissance de cause : c’est un passage en force sous couvert de dialogue social.

C’est pourquoi la CFDT refuse de cautionner une consultation à l’aveugle. Informer intégralement les représentants du personnel n’est ni une faveur ni une option : c’est le préalable indispensable à tout avis éclairé.

Cette opacité frappe avant tout les plus exposés — ADV, HRBP, managers de LBU — et tous ceux qui ne trouvent plus leur place dans des organigrammes sommaires. Comme lors du PSE, la direction décide sans connaître le travail réel. Les salariés, eux, en paieront le prix.

Sur le terrain, le message est sans ambiguïté : les salariés ne savent plus où ils vont, doutent de leur avenir professionnel et voient leur travail de moins en moins reconnu. À cette perte de repères s’ajoute une préoccupation grandissante quant à leurs futures conditions de travail.

Il ne s’agit pas de simples « irritants » à gérer dans un plan de communication : ce sont les signes d’une véritable dégradation du climat social, dont la direction doit enfin prendre la mesure.

La CFDT alerte également sur une équation managériale intenable : davantage de salariés à encadrer, avec moins de temps pour le faire. Ce choix promet moins d’écoute, moins de prévention, moins de cohésion — et, au bout du compte, une organisation moins efficace. On ne renforce pas le management en organisant son indisponibilité.

Les informations remises à ce jour ne permettent pas d’évaluer ce projet sur des fondements factuels. La direction ne peut pas recueillir un avis complet sur la base d’un dossier incomplet.

La CFDT exige donc, sans attendre davantage, la transmission de toutes les données manquantes, de la matrice de passage détaillée et des impacts associés. Elle attend aussi des réponses précises sur le devenir de ces métiers en première ligne, ainsi qu’un dispositif crédible de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement du changement.

Le dialogue social ne se résume pas à présenter une réorganisation déjà ficelée puis à demander au CSE d’en valider les conséquences. Il suppose une information exhaustive, des réponses vérifiables et la prise en compte effective de la parole des salariés et de leurs représentants.Ni l’emploi, ni les conditions de travail, ni la qualité du management ne serviront de variable d’ajustement à ce projet. La CFDT y veillera, à chaque étape.

Déclaration CFDT : Activité maintenance des datacenters (ex-NSC)

Un an et demi. Il n’aura pas fallu davantage à la direction pour rééditer en 2026 les erreurs de 2025. En pire.

En 2019, les représentants du personnel dénonçaient unanimement les transferts d’activités de maintenance vers la société NSC.

En 2025, la direction a mis le CSE devant le fait accompli en rapatriant en urgence une première partie de ces activités et en réintégrant les salariés du jour au lendemain. Une négociation de transition sociale a fini par s’ouvrir.

En 2026, même précipitation pour rapatrier le reste du périmètre — et les équipes avec. Cette fois, pas de négociation. Pas même une proposition de calendrier.

Ce n’est plus une erreur. C’est une démonstration d’impéritie.Les salariés réintégrés cette année n’ont pas à payer les carences du pilotage de la direction. La CFDT exige l’ouverture immédiate de la négociation de transition sociale.

Déclaration CFDT : Formation

Des chiffres. Beaucoup de chiffres. Des stagiaires, des jours, des coûts, des pourcentages par âge, par établissement, par niveau GCM. Mais pas un constat, pas une analyse, pas une orientation. Au-delà de l’exercice comptable, un bilan doit dire ce qui fonctionne, ce qui échoue et qui reste à l’écart. Ce que la direction nous soumet aujourd’hui n’est pas un bilan de la formation : c’est un inventaire. Et on ne pilote pas avec un inventaire.

Ces chiffres disent pourtant quelque chose, à condition de les lire. À mi-année, et sans révision des cibles, seuls 38 % des salariés ont été formés, et l’accès à la formation varie fortement d’une population à l’autre : 40 % chez les cadres, mais 24 % chez les salariés de 60 ans et plus et 23 % chez les agents de maîtrise. L’exécution du plan est tout aussi irrégulière : 121 % des jours prévus pour 64 % du budget consommé, le domaine métier à 349 % de sa cible quand les langues plafonnent à 2 % et le management à 56 %. Arbitrage assumé ou défaut de prévision ? Le bilan ne répond pas. Quant aux axes présentés comme stratégiques, ils se réduisent à quelques volumes de stagiaires et de jours, sans le moindre rapprochement avec la stratégie du groupe, les effectifs concernés, les métiers appelés à évoluer ou les compétences attendues. De ces chiffres, trois constats s’imposent : l’accès à la formation est inégal, son exécution est erratique, et ses priorités ne sont pas pilotées. Aucun n’est formulé. Aucun n’est expliqué. Aucun n’est suivi d’effet.

La direction générale, elle, a posé le diagnostic. Oralement, et hors de cette instance. Le 3 septembre 2026, lors du séminaire du dialogue social, le PDG a fait de l’intelligence artificielle l’un des trois piliers de la stratégie du groupe. Dans le même souffle, il a reconnu que les formations dispensées jusqu’à présent n’étaient pas adaptées aux enjeux. L’aveu est considérable. Le premier dirigeant mise l’avenir de l’entreprise sur des compétences qu’elle ne sait pas construire. Les salariés ne disent pas autre chose : dans ce bilan même, 39 % de ceux qui ont répondu à l’évaluation à froid déclarent qu’ils n’ont pas pu appliquer les acquis de la formation. Trois semaines plus tard, le document qui nous est soumis n’en porte aucune trace. Quand le constat vient du sommet et que rien n’en descend, l’inaction devient un choix.

La négociation GEPPMM, la CFDT est allée la chercher. Après de longs atermoiements de la direction, nous avons obtenu en juin qu’une date d’ouverture soit enfin arrêtée. Nous nous y engagerons pleinement, avec l’exigence d’articuler la stratégie du groupe, l’évolution des métiers, les parcours professionnels et le plan de développement des compétences. Ce que la direction n’a pas su poser dans son bilan, nous irons le construire à la table de négociation.Mais une date arrachée ne tient pas lieu de calendrier. Fixée au 8 octobre, la première réunion interviendra quinze jours après l’avis que le CSE doit rendre sur l’exécution d’un plan de formation privé du cadre qui aurait dû le fonder. Cette carence de planification, déjà dénoncée par l’ensemble des organisations syndicales lors du PSE, s’est installée en méthode. Faute de cartographie des emplois et des qualifications, chaque décision se prend à l’aveugle. L’enjeu n’est pas seulement de préparer le virage de l’intelligence artificielle. Il est de doter enfin l’entreprise d’un pilotage des compétences et des parcours professionnels et des formations à la hauteur des transformations annoncées.

Déclaration CFDT : Egalité professionnelle

Après dix réunions, une expertise des quatre CSE et un cahier revendicatif commun, la négociation s’achève sur un désaccord et sur un plan unilatéral qui prend acte des inégalités sans les combattre.

La création d’un congé rémunéré de six jours pour affections gynécologiques incapacitantes constitue une avancée, mais ne masquera pas le reste. Consacrer 1 000 euros à la sensibilisation de tout le groupe, c’est reconnaître la nécessité d’agir et choisir de ne pas s’en donner les moyens. Ce plan communique plus qu’il ne garantit et reporte à demain les actions nécessaires.

Un plan d’action de cent jours. Son calendrier dit tout. Présenté en septembre, il expire le 31 décembre, quand plusieurs mesures, datées de 2027, lui survivront. Ce qu’un accord aurait permis d’étaler sur plusieurs années, la direction prétend désormais l’accomplir en une seule. Elle promet un bilan annuel. Comme en 2025, l’échec y sera constaté, jamais corrigé.

Le rattrapage salarial illustre cette logique. Après avoir évoqué 0,30 % de la masse salariale en cours de négociation, la direction annonce la correction de 100 % des écarts, mais plafonne son engagement à 0,11 % seulement. Ce n’est donc pas le coût réel de la suppression des discriminations salariales qui fixe le budget ; c’est le budget qui fixe le niveau d’inégalité que la direction accepte de maintenir.

Comparée à la moyenne des hommes de son profil et de son quartile, une salariée ne pourra jamais dépasser ce plafond — quelles que soient son expérience, ses compétences ou ses responsabilités. L’égalité s’arrête à la moyenne. Le découpage par quartile reproduit les inégalités existantes au lieu d’interroger le positionnement initial des femmes.

Les critères d’éligibilité excluront de nombreuses salariées, notamment dans les métiers les plus masculinisés. Le seuil de pertinence, le plafond individuel, les priorités en cas d’enveloppe insuffisante et le traitement des écarts résiduels restent inconnus. Quant aux pertes salariales accumulées pendant les années de discrimination, elles ne seront pas réparées. Mesurer n’est pas corriger.

La classification, elle, a presque disparu du plan. Aucun audit genré, aucun budget de reclassement, aucune procédure systématique de détection et de correction des sous-classifications. Repérer les salariés immobilisés depuis cinq ans ne suffit pas. Le « plan individuel » annoncé promet une attention, pas un reclassement.

Viser 22 % de femmes recrutées, soit moins que leur part dans l’effectif et bien moins qu’en 2023, c’est présenter une régression comme un progrès. Une hausse d’un point dans les métiers comptant moins de 20 % de femmes est dérisoire lorsque certaines familles restent sous les 10 %. Sans cibles par métier et par niveau de responsabilité, sans analyse des départs et sans garantie salariale à l’embauche, la mixité restera un slogan.

Un taux global met toutes les formations sur le même plan, indépendamment de leur qualité, de leur durée ou de leur caractère qualifiant. Les personnes à temps partiel n’obtiennent aucune garantie concrète et celles privées de formation depuis trois ans seront comptées, mais pas nécessairement formées.

Aligner la part des femmes promues sur leur représentation dans l’effectif ne combat pas le plafond de verre. Cela le reproduit. Le plan reste muet sur les trajectoires par métier, par niveau GCM et par fonction dirigeante. Une promotion sans augmentation, un refus sans justification écrite : la direction laisse intactes les pratiques qu’elle prétend réformer.

Ni les ateliers, ni le mentorat, ni le « leadership au féminin » ne corrigeront ce que produisent les processus de sélection. Ce ne sont pas les femmes qu’il faut adapter à un système inégalitaire ; ce sont les critères de promotion, les pratiques managériales et les conditions d’exercice des responsabilités qu’il faut transformer.

Aucun objectif chiffré ne vise la réduction des surcharges ni des risques psychosociaux. Le droit à la déconnexion se réduit à un rappel des bonnes pratiques. Les réunions ne pourront plus commencer avant 9 heures, mais elles pourront encore s’étirer jusqu’à très tard. L’évaluation genrée des risques devra attendre 2027, sans méthode ni moyens précis, alors que cette obligation figure dans le code du travail depuis 2014. Protéger plus tard, c’est protéger trop tard.

La procédure de traitement des violences sexistes et sexuelles ne sera formalisée que le jour même de l’expiration du plan. Pour l’enquête, la décision et la protection des victimes, la direction refuse tout délai maximal contraignant. Former 300 salariés dans un groupe de 9 500 personnes, ce n’est pas prévenir : c’est afficher. Aucun congé rémunéré n’est par ailleurs créé pour les victimes de violences conjugales.

La parentalité et l’aidance restent traitées par des rappels, des examens « prioritaires » et des réponses motivées. Les réserves liées aux besoins opérationnels vident les objectifs de leur portée. Aux aidants, le plan offre l’écoute. Il leur refuse l’aménagement garanti, le télétravail renforcé et le congé supplémentaire. Des droits annoncés, aucun droit opposable.

Pour la CFDT, l’égalité professionnelle ne se résume pas à des indicateurs, des communications et des formules incantatoires comme « s’attacher à », « tendre vers » ou « dans la mesure du possible ». Elle exige l’effacement intégral des écarts salariaux injustifiés, sans enveloppe préalable ; la transparence des critères et des plafonds ; la correction des sous-classifications ; des trajectoires chiffrées par métier et par niveau ; l’accès réel aux formations qualifiantes et aux promotions ; des procédures immédiates contre les violences ; un suivi assorti de corrections automatiques.

En l’état, ce plan ne répond ni aux inégalités constatées, ni à l’expertise, ni aux revendications portées pendant la négociation. Il organise le suivi des écarts bien plus sûrement que leur disparition.L’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se prouve par des résultats.