Position de la CFDT

D’après une étude de l’Institut National d’Études Démographiques (INED) de 2021, un Français sur trois vit aujourd’hui en « célicouple » mot qui résulte de la contraction des mots « célibataire » et « couple ». Jusqu’alors les règles CSE pour les ASC et la définition des ayants-droits ignorait cette réalité sociétale.

La CFDT a initié et âprement défendu une proposition de modification du règlement afin de corriger cette lacune. Une (courte) majorité d’élus a été convaincue et a voté en faveur de cette proposition. C’était une question d’équité entre les salariés pour la CFDT !

La Réunion en détail

Information consultation DUERP

Le CSE a rendu un avis sur les DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) 2024 pour les sites de Toulouse, Echirolles (Iseran) et Villeurbanne (ViewOne).

Fonctionnement du CSE & ASC

Dans le cadre de la gestion des Activités Sociales et Culturelles, le CSE a voté la création d’une commission communication et d’une sous-commission pour gérer la villa Arromanches.

Le CSE a également voté une modification du règlement des activités sociales importante pour la CFDT qui porte depuis plusieurs mois cette demande d’évolution sociale. Désormais les célicouples, couples ne partageant pas de foyer et ayant des déclarations d’impôt différentes, sont reconnus par le CSE. Ils sont intégrés aux activités sociales du CSE avec la restriction des enfants de l’ayant droit.

Des justificatifs seront demandés pour faire valoir de cette situation familiale : attestation sur l’honneur, justificatifs de domicile, avis d’imposition. Rien n’est changé pour les autres cas : marié, pacsé, célibataire. Contactez un élu CFDT pour avoir plus de détails sur ce changement dans la composition de la famille des ouvrant-droits. Sur 32 votants cette proposition a recueilli 17 votes pour, 13 votes contre et 2 abstentions.

Suivi d’avancement du plan de réduction envisagée sur EVIDEN Monde au niveau du périmètre du CSE de l’UES EVIDEN

La direction a présenté les chiffres des départs sur le périmètre Eviden (hors BDS) pour le mois de janvier 2025. Les motifs de départ retenus sont la démission, la retraite, la rupture conventionnelle et départ pendant la période d’essai. Les élus demandent que les licenciements apparaissent également et qu’une déclinaison par Business Line (Digital, Cloud et Cyber service) soit faite.

La direction précise qu’au niveau de la France, la décision a été de s’en tenir qu’à des départs « naturels » et non à un plan social comme en Allemagne. Elle ajoute que lorsque la synergie avec Tech Foundations viendra il se peut qu’il y ait une évolution de la stratégie, mais en attendant la direction continue sur cette voie-là.

Information consultation sur le projet de plan de développement des compétences 2025

La direction a présenté son projet de plan de développement des compétences pour 2025.

Le recueil des besoins de formations a été fait auprès des salariés entre octobre et début décembre 2024 et renseigné dans MyLearning par les managers, avec une mise à jour prévue en H2.

Le programme de formation est doté d’un budget de 3 millions d’euros.

Les élus ont fait le constat que les axes stratégiques de l’entreprise et le bilan 2024 faisaient défaut et qu’en conséquence le CSE ne pourrait pas donner d’avis éclairé pour le CSE du mois de mars 2025.

La direction a indiqué qu’elle présentera le bilan en mars et les axes stratégiques en mai.
La direction ne demandera pas de demande le rendu d’avis pour le mois prochain.

Information consultation sur le projet GLOW 

Le « programme GLOW » (GLObal Workforce management) est le nom du programme de transformation WFM de simplification et d’amélioration des processus et outils WFM. Le rôle du Workforce Management consiste à planifier, organiser l’utilisation des ressources humaines de l’entreprise.

Dans ce cadre, les aspects de planification, de disponibilité des compétences, de plan de charge et la priorisation des ressources sont intégrés dans ce projet.

Les outils actuels (ROMA et autres), hétéroclites, peu ergonomiques, obsolètes pour certains seront remplacés par 2 outils :

• « Whoz » du nom de l’éditeur du logiciel (utilisé par Engie, Thalès, Cap Gemini, …), pour la gestion des demandes liées à un projet, la gestion des compétences, le casting (moteur IA).
• « PosMan » en développement interne pour la gestion des mutations, des recrutements externes et des prestataires externes

Ces outils seront utilisés par les salariés (mise à jour des compétences de son CV), par les managers (gestion des affectations et plan de charge), par les chefs de projets et par les commerciaux (créer des demandes et voir les candidats). Une partie des données des salariés seront reprises dans le nouveau système. La règle groupe demandant la mise à jour des compétences tous les 6 mois perdurera. Le Resource Manager n’aura plus qu’une vision des compétences de son périmètre.

Ce projet se déploie sur le groupe, dans le monde et en France, sur les périmètres Atos et Eviden, prévu à partir de juillet 2025 (suite à l’information consultation des CSE). Équipe projet commune entre Atos et Eviden pour la gestion du déploiement. En France, le pilote a été fait côté Atos et sur une petite région (450 personnes). De la communication et des formations sont prévues avant le déploiement.

Le CSE a décidé de se faire assister par un expert sur ce projet. Le but est de s’approprier l’IA dans les changements de process liés à l’humain dans l’entreprise et ce projet est un très bon exemple car la gestion des ressources humaines est considérée comme à haut risque par l’AI Act (règlement de l’Union Européenne sur l’IA).

Information Consultation sur le projet de note unilatérale relative à la compensation des surtemps de trajet

Les négociations sur les surtemps de trajets n’ayant pas abouti à une signature des Organisations Syndicales, la direction met en place unilatéralement une note dans laquelle elle reprend les mesures de surtemps déjà existantes mais elle supprime la prime de 1000 € pour des déplacements de plus de 6 mois.

Un rappel des contreparties :

• 25% de compensation pour un surtemps de trajet inférieur à 45 minutes ;
• 50% de compensation pour un surtemps de trajet supérieur ou égal à 45 minutes et inférieur à 2 heures ;
• 100% de compensation pour un surtemps de trajet supérieur ou égal à 2 heures

Lorsque les informations / consultations des CSE seront terminées, l’outil SAXO sera réouvert à la saisie pour les surtemps depuis janvier 2025. En attendant, notez bien tous vos surtemps réalisés pour une saisie ultérieure.

La direction doit revenir avec des réponses et des propositions vers les élus concernant plusieurs points soulevés en séance :

• Les élus CFDT ont fait valoir que la convention métallurgie avait des règles spécifiques qui semblent plus avantageuses que celles de la note.
• Les salariés de Keynectis ne sont plus couverts par un accord depuis 2023, et donc aucun surtemps de trajet n’a été compensé depuis.
• La CFDT a demandé à pouvoir repousser la fin de période de récupération des surtemps de trajet générés au cours du dernier trimestre, actuellement fixée au 31 mai, ce qui dans certaines situations représente un délai trop court.

Information relative à la publication de l’index égalité Hommes-Femmes

La direction a présenté les détails du calcul de l’index égalité professionnelle homme/femme au titre de l’année 2024.

Légalement, les entreprises doivent publier cet index avant le 1^er mars de chaque année. L’index d’Eviden France est de 82 points alors qu’il était de 92 en 2024 (sur les chiffres de 2023). Cette baisse provient de la perte de 10 points de l’indicateur mesurant l’écart de taux d’augmentations individuelles.
Les élus CFDT ont fait remarquer à la direction qu’en vertu du décret n°2022-243 du 25 février 2022, le nombre de points étant inférieur à 85, l’entreprise allait devoir fixer et publier sur le site du Ministère du Travail ses objectifs de progression pour chacun des 5 indicateurs composant l’index.

Ils ont aussi mis en évidence les écarts de taux d’augmentations individuelles en défaveur flagrante des femmes sur les catégories Ouvriers et Techniciens/agents de maitrise, ce qui pourrait être interprété comme une discrimination. La direction infirme ce constat même si les chiffres peuvent le donner à penser. Elle ajoute qu’il n’y avait pas de budgets d’augmentations (NAO) en 2024, donc les augmentations étaient basées sur des mesures de rétention ou de négo liées à des départs de personnes à haut potentiel. Et il apparaitrait que plus d’hommes que de femmes auraient accepté, d’où l’écart constaté…

Point d’actualité

Caroline Houdent quitte la DRH Eviden. Il y a désormais une DRH unique sur Atos et Eviden avec une prévision d’embauche à venir pour ce poste. Laetitia Collazos prend la DRH en intérim du groupe France en attendant cette embauche.

Franck Chartier rappelle sa volonté de rapprochement des entités Atos et Eviden. À terme, les activités services seront portées sur OneAtos. Le Software et Hardware (produits) portés sur BDS avec la marque Eviden. Un regroupement des BL Cloud est en cours. De possibles transferts de salariés entre BLs sont envisageables pour rassembler les équipes travaillant sur des sujets similaires ou complémentaires. Chaque BL aura un patron.

Franck Chartier a exprimé sa volonté d’avoir une vue plus transparente des personnes en inter-contrats pour pouvoir leur proposer des projets. Il souhaite une pro-activité des actions commerciales et la mobilité des salariés entre les projets.

Point d’avancement des cessions à venir :

• Worldgrid côté Avantix avec le choix d’un site sur Aix pour accueillir nos collègues et une information au CSE qui va démarrer, le transfert des équipes Energie d’Avantix sera organisé dans quelques mois.
• Cession de Advanced Computing : projet Cartier, le projet va être présenté au CSE en mars ou avril.
• Cession de MCS projet Marco : plusieurs repreneurs sont sur ce projet (il faut peut-être comprendre un consortium ?), l’information devrait passer en CSE dans les mois à venir.

Information sur la nouvelle organisation de BDS

Présentation faite par Emmanuel Le Roux, directeur de BDS. Il explique que BDS est géré comme une « unité autonome » au sein du groupe Atos. En tant que directeur de BDS, il est directement rattaché au PDG du groupe. Eviden est le nouveau nom de marque et d’organisation de BDS. Il est prévu un changement de ligne hiérarchique pour les employés qui travaillent actuellement pour la branche strategic function et qui sont dédiées à 100% à BDS. Les termes et les conditions de leurs contrats de travail resteront inchangés.