La consultation des instances devrait se terminer la dernière semaine de janvier. Vous êtes encore nombreux à vous poser des questions. La CFDT fait un point de situation complet. Toutes les réponses ne sont probablement pas ici, faute de place et d’études de cas particuliers. Envoyez-nous vos questions complémentaires à l’adresse cfdt@atos.net.
Pourquoi un PSE ?
Constatant ses difficultés économiques, le groupe Atos a décidé de se concentrer sur sa profitabilité, acceptant de voir s’éroder son chiffre d’affaires et ses effectifs. Dans le cadre des économies attendues, le groupe a décidé d’utiliser des profilages (benchmarks) pour définir les niveaux de dépenses à atteindre. Il a donc prescrit une réduction des coûts dits « G&A » (dépenses d’ordre général et administratif).
Le groupe emploie un peu plus de 9 000 salariés en France et plus de 1 000 sous-traitants. La direction a voulu jouer les bons élèves et lancé un PSE pour réduire le nombre de postes (moins 135) dans les fonctions transverses et support, dans un contexte annoncé de décroissance du chiffre d’affaires en 2025 et de retour à la croissance en 2026. En septembre 2025, la direction arrondissait à près de 9% la croissance en 2026. Aujourd’hui, elle espère plutôt 6%.
Le nombre de suppressions de postes envisagées est aujourd’hui de 94 postes sur l’ensemble de la France. Il faut dire que dès le départ, sur les 135 postes supprimés, près des deux tiers concernaient des « directs » et un tiers des postes « indirects », autrement dit seul un tiers des suppressions était cohérent avec les annonces du groupe. Tout n’est pas résolu, mais la CFDT a lutté avec acharnement pour réduire le nombre de suppressions de postes. A titre d’exemple, on est passé de 53 à 24 suppressions de postes dans le périmètre UES Atos. On voit donc que ce plan, visiblement mal étudié, n’était pas pertinent. Et il ne l’est toujours pas !
Le problème en France est en réalité davantage un problème commercial et organisationnel, la CFDT l’a déjà évoqué, et nous y reviendrons certainement dans les prochains mois.
La « solution » de la direction France n’en donc est pas une, pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, la direction a vraisemblablement initié un PSE « de communication », envers le groupe (il faut se faire bien voir, tout de même) et les marchés : le projet est comme une stratégie pour rassurer les créanciers et actionnaires dans le cadre de la restructuration financière, plutôt qu’une nécessité opérationnelle.
Le plan est en contradiction avec la croissance attendue. En effet, le plan prévoit de supprimer des postes clés (avant-vente, marketing, RH) alors même que le business plan « Genesis » ambitionne une croissance du chiffre d’affaires supérieure à 10% par an et la direction a construit un business plan en croissance d’au moins 6% pour 2026.
Atos France réalise en 2025 une bonne performance de profitabilité, probablement supérieure aux attentes et la trajectoire de redressement est atteignable sans licenciements. C’est donc un plan dénué de motif économique légitime.
Les économies réelles sont complètement surestimées (8,2 M€ calculés par les experts mandatés par les CSE au lieu de 12,3 M€ annoncés) et le retour sur investissement serait d’au moins 3 ans, ce qui rend le coût du PSE (19 M€) totalement disproportionné. On voit donc qu’il y a une absence totale d’intérêt financier.
La CFDT dénonce l’absence d’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), qui aurait permis d’anticiper la mutation des métiers et, in fine, d’éviter un PSE.
En conclusion, on a un dispositif inadapté au problème économique rencontré, visant plus la communication que l’efficacité financière, source de nombreuses inquiétudes et de démotivation chez les salariés, qui vise à gérer la décroissance plutôt qu’une ambition offensive, ce qui fera prendre du retard par rapport à la concurrence, le tout dans un climat social très dégradé.
Où en est le processus ?
La direction a engagé une négociation d’un accord de méthode, puis des négociations en Groupe Paritaire de Négociation (GPN – ce terme n’appartient qu’à l’accord de méthode), puis des négociations par périmètre (pour mémoire, 3 sur quatre sont concernés : UES Atos, UES Eviden et Eviden International France, car il y a moins de 10 licenciements envisagés chez Atos International), puis une dernière réunion du GPN pour vérifier la similitude des 3 projets d’accords.
La CFDT n’a signé aucun des accords. Soyons modestes, les textes étaient tellement inacceptables qu’aucun des 5 syndicats concernés sur les 3 périmètres n’a signé un des accords PSE !
La direction devrait achever la dernière semaine de janvier les consultations des CSE sur 3 textes : le livre II (justification économique), le livre I (mesures d’accompagnement) et le livre IV (plan de prévention). Le livre III n’est pas oublié, les livres sont numérotés en références aux parties du Code du Travail qui rend les consultations obligatoires. Si des accords avaient été signés, ils auraient dispensé la direction de consulter les CSE sur le livre I.
Quelle est la suite ?
A la fin des consultations des CSE, la direction devra transmettre les documents à l’inspection du travail(DRIEETS), qui aura 3 semaines pour homologuer les plans. L’administration n’aurait eu que 2 semaines pour valider chaque accord.
Si la décision est défavorable, la direction devra revoir sa copie. Si les modifications sont mineures, elle reviendra directement vers la DRIEETS, sinon elle devra revenir vers les CSE avant de repartir devant l’administration.
Si la décision est favorable, les plans pourront être exécutés : appel à volontariat, puis si nécessaire reclassement interne et annonce des licenciements.
Qui est concerné ?
La direction a déterminé des catégories professionnelles. C’est au sein de ces catégories que se feront l’appel à volontariat et la sélection des postes supprimés. Les catégories sont destinées à regrouper les postes qui, par accord ou, dans notre cas, par décision de la direction, sont considérés comme permettant une mobilité fonctionnelle nécessitant, au plus, une formation d’adaptation d’une durée maximale d’environ 300 heures. Ainsi, en déterminant qui peut être concerné par les différents volets du plan, les catégories sont le fondement du livre I.
Il demeure impossible, à ce stade, d’identifier précisément les salariés susceptibles d’être impactéspar les PSE, puisque l’éventuel refus d’homologation par la DRIEETS est susceptible d’entraîner des modifications substantielles.
D’ailleurs, la CFDT dénonce les catégories constituées par les regroupements de postes choisis par la direction.
À titre d’exemple, il peut y avoir 10 codes métiers différents (filières GCM) pour une même catégorie, ou 7 niveaux de responsabilité différents (niveaux GCM).
Toutefois, il n’est pas exclu de se préparer. Même si tout le plan est encore hypothétique sur de nombreux plans (Qui est concerné ? Quelles mesures d’accompagnement ?), en envisageant les différentes hypothèses et les probabilités associées. Nous le faisons tous les jours dans l’évaluation des risques (sauf peut-être les membres de la direction, cf. notre publication précédente).
Inutile d’attendre que le ciel vous tombe sur la tête, car cela risque de limiter votre capacité d’action. Pour nous permettre de vous aider, contactez-nous : cfdt@atos.net !
C’est pour quand ?
Dans son livre I, la direction envisage une homologation en février 2026 (au plus tôt, la demande partirait le 29 janvier pour 3 semaines d’examen pour homologation par l’administration du travail).
Après l’homologation, l’actualisation des données personnelles et l’appel à volontariat pourraient se dérouler en mars 2026.
Les reclassements et les licenciements pourraient intervenir à partir d’avril 2026.
Quelles mesures d’accompagnement ?
Encore une fois pour cette question, nous ne pouvons pas prédire la réponse de l’administration du travail sur les projets de PSE. Il convient donc d’être prudents.
Ce que nous pouvons dire, c’est que le projet actuel de la direction pour le livre I fait un ciblage géographique incohérent, qu’il y a des manquements au reclassement interne, qu’il cible des populations fragilisées et que les mesures d’accompagnement sont clairement insuffisantes.
L’utilisation des zones d’emploi INSEE cible une population restreinte (salariés impactés sur certaines zones seulement, trop souvent un seul poste ciblé, donc le salarié qui l’occupe), alors que l’organisation du groupe est nationale et que le télétravail est généralisé.
La direction a continué de recruter sur des postes similaires à ceux supprimés depuis l’annonce du plan, limitant ainsi les opportunités de reclassement.
Les salariés visés sont particulièrement vulnérables, avec un âge, une ancienneté et une proportion de personnes en situation de handicap plus élevés que dans l’ensemble des postes du groupe en France.
Les aides financières (congé de reclassement, primes de mobilité, aide à la création d’entreprise) ne sont pas proportionnées aux moyens financiers du groupe Atos. Pour ajouter au cynisme, la direction les a revues à la baisse dans le document unilatéral par rapport aux négociations. Cela touche même les critères d’ordre (un système à points déterminant quel salarié sera licencié dans une catégorie professionnelle impactée par une suppression de poste) pour l’âge ou la situation de handicap, alors qu’il n’y aurait absolument aucune incidence économique ou opérationnelle à maintenir les acquis de la négociation.
La CFDT dénonce fermement cette attitude au plus haut point mesquine. C’est bas. C’est vil. Et la direction, comme à son habitude, se montrant fière de ce qui n’est qu’une petitesse, accusera les syndicats de ne pas avoir signé une proposition indigne. 🤢
Le volontariat est très encadré, peu efficace et soumis au pouvoir discrétionnaire de la direction. Pour la CFDT, c’est bien le signe qu’il n’est pas dans l’objectif de la direction !
Quelles mesures de prévention ?
Là encore, on peut y voir une habitude bien ancrée : la gestion des risques professionnels est inexistante.
Avec une méthodologie lacunaire, l’analyse de la direction repose sur le « travail prescrit » et non sur le « travail réel » (quelle ignore assez largement, d’ailleurs), ce qui conduit à une sous-estimation massive des transferts de charge vers les salariés restants.
La direction a tout simplement ignoré des risques de désorganisation par service, en voici quelques exemples. Pour l’avant-vente, il y a un risque de surcharge et de baisse de qualité des réponses aux appels d’offres. En un temps où l’on a besoin de stabiliser le chiffre d’affaires ou d’apporter une croissance commerciale, c’est inepte. Pour le marketing, la direction ignore complètement le risque de perte totale de savoir-faire par suite de la suppression de l’ensemble d’un métier. A la finance, la forte dépendance et la tension liées au transfert massif d’activités vers le nearshore (notamment en Roumanie) est méconnue et balayée.
En s’appuyant ici aussi sur une analyse partielle ne prenant en compte que 12 facteurs Gollac (facteurs d’identification des risques psychosociaux) sur les 23 évalués, conjuguée à l’absence de diagnostic préalable et au manque d’implication du management de proximité, la direction fait une évaluation des risques psychosociaux (RPS) défaillante.
L’inquiétude et l’incompréhension des salariés créent un climat de démotivation et augmentent les risques de surcharge pour ceux qui restent, ce que l’on nomme le « syndrome du survivant ».
Les mesures de prévention proposées par la direction sont trop générales, uniformes pour tous les services et limitées à la période de transition, sans suivi pérenne de la charge de travail. Pire ! Les mêmes personnes ont la charge de l’évaluation des risques professionnel, du plan d’action et du constat final. Autant dire « Circulez, il n’y a rien à voir » !
Et bien entendu, puisque les salariés sont des ressources humaines, il n’y a pas de vrais objectifs chiffrés, de moyens associés, et seulement un suivi déclaratif qui sera bien vite oublié.
Que fait la CFDT ?
La CFDT a dénoncé le projet de réorganisation, qui induit les 3 PSE, dès la première réunion de présentation (R0, début septembre 2025).
La CFDT a lutté pour faire reconnaître l’inutilité, voire l’ineptie de certaines suppressions de postes : on est passé de 135 à 94 !
La CFDT a contacté la DRIEETS pour que les représentants des syndicats et les secrétaires de CSE puissent la rencontrer.
La CFDT a rédigé, avec la CGT, l’avocate du CSE de l’UES Atos et les experts mandatés par les CSE, la demande d’injonction auprès de la DRIEETS.
La CFDT a participé activement à toutes les réunions de négociations et de CSE pour défendre âprement les salariés du groupe.
La CFDT vous informe régulièrement sur le projet de PSE.
Aujourd’hui encore, la CFDT est là pour vous accompagner dans ce projet aux conséquences labyrinthiques : cfdt@atos.net.
Que faire à présent ?
Je me protège !
Vous le voyez, l’année 2026 va être très difficile. Notre conseil : rejoignez-nous au plus tôt ! https://www.cfdt.fr/adhésion ou sollicitez un représentant CFDT ou écrivez-nous : cfdt@atos.net.
Si vous vous sentez concerné par les projets de licenciements, il est inutile d’attendre que le ciel vous tombe sur la tête, car cela risque de limiter votre capacité d’action. Pour nous permettre de vous aider, contactez-nous au plus tôt : cfdt@atos.net !
J’agis !
- Je contacte la CFDT à l’adresse cfdt@atos.net pour avoir un décryptage du plan, remonter les dysfonctionnements et, si besoin, être accompagné en entretien individuel.
- Sans attendre, j’envisage l’avenir : en me préparant dès maintenant à toutes les éventualités (Suis-je dans une catégorie impactée ? Voudrais-je me porter volontaire ? Que se passerait-il si mon volontariat n’est pas retenu ? Que faire si je suis licencié ? Comment me préparer à un contentieux porté devant la justice ?…), j’aurais plus de temps pour bien y réfléchir, moins de stress, et je n’aurai plus qu’à dérouler le plan que je me suis fixé. Contactez la CFDT pour vous aider à faire le point : cfdt@atos.net.
- J’utilise le droit à l’assistance en contactant la CFDT : cfdt@atos.net (entretien préalable, explications sur les propositions, contestation d’éléments factuels…).
- Je conserve toutes les traces écrites (mails, courriers, convocations) des échanges avec l’entreprise (manager, RH, direction…).
- Dès réception, je lis avec attention les documents (note d’information, extrait du document unilatéral, communications RH) pour comprendre si mon poste ou ma catégorie professionnelle sont impactés.
- Si je pense que mon poste peut être dans une catégorie concernée, je vérifie ma situation personnelle(ancienneté, charges de famille, âge, handicap, proche aidant, arrêts longs) car ces éléments entrent dans les critères d’ordre et peuvent donner des points de protection.
- Si je pense que mon poste peut être dans une catégorie concernée, je prépare mes justificatifs (livret de famille, avis d’imposition, attestations handicap/proche aidant, certificats médicaux, attestations CAF, etc.) pour pouvoir remplir la fiche individuelle avant la date limite prévue (14 mars 2026 dans le projet actuel).
Et pendant ce temps-là, que se passe-t-il dans le reste du monde ?
Capgemini a annoncé un projet de plan de formation de 2 400 salariés à l’IA, assorti de départs volontaires (négociation à venir d’un plan de rupture conventionnelle collective de contrats de travail). Si vous voulez jouer au jeu des 7 différences avec la situation chez Atos Eviden, voici quelques indices.
- En annonçant ce plan, Cap indique aux marchés que la structure de coûts pourrait diminuer grâce aux départs volontaires.
- En prévoyant des formations massives à l’IA, Cap indique clairement à ses clients son intention de jouer un rôle majeur avec une force de frappe considérable grâce à tous ces salariés formés.
- En choisissant des départs volontaires, Cap abaisse la sensibilité sociale du projet, les salariés pouvant refuser si les conditions ne sont pas intéressantes.
- En ciblant des activités opérationnelles, Cap concentre ses messages sur ses offres et sa capacité de répondre aux besoins du marché des services numériques, en pivotant d’activités moins à la mode (elles ne sont pas forcément devenues inutiles pour autant) vers l’IA.
Clairement, ces annonces ne sont pas encore mises en pratique, et la réalité pourrait aussi se trouver décevante pour les salariés et les clients de Cap. Dans tous les cas, la CFDT, première organisation syndicale des salariés du privé, du secteur des bureaux d’études et chez les cadres, sera aussi présente chez Cap pour défendre les salariés.