Actualité sociale et économique de l’UES Atos France – Mai 2018

NAO, côté Direction : Circulez il n’y a rien à voir ; côté salariés : Réussite et poursuite de la mobilisation !

Les objectifs financiers plus élevés en 2018 confortent le plan Ambition 2019

· Les dividendes des actionnaires continuent à augmenter.

· Résultat net part du groupe : +11% à 601 millions d’euros.

· Chiffre d’affaires record : 12,7 milliards d’euros.

· Marge opérationnelle : 1,3 milliards d’euros.

C’est dans un contexte de très bons résultats pour le groupe qui permet de réaliser une politique salariale équitable et juste, et d’obtenir de ce fait une adhésion et une motivation forte des salariés aux objectifs de l’entreprise.

La part des augmentations salariales générales des plus bas salaires a connu une érosion constante, des mesures individuelles opaques et parfois arbitraires ont pris ponctuellement le relais. La CFDT exige avec l’ensemble des organisations syndicales, des mesures salariales générales à la hausse et pour tous, c’est la seule condition qui peut maintenir et protéger le pouvoir d’achat des salariés face à une baisse du salaire réel.

La double peine : depuis 2013 la trésorerie Atos est boostée par le Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE, pour Atos France sans Worldline : 19,3 M€ en 2014, 15,7 M€ en 2015 …) subi et financé par les contribuables. En janvier 2018 s’y ajoute une baisse durable des cotisations patronales.

Le CICE n’a eu aucun impact positif ni sur les emplois, l’effectif Atos est toujours en baisse, ni sur les salariés, mais a servi à augmenter la marge opérationnelle de l’entreprise et à arrondir les dividendes.

Alors que le dispositif s’applique sur la masse salariale allant jusqu’à 2,5 SMIC, nous constatons une mauvaise volonté de la direction à augmenter les salaires au-delà de ce seuil pour continuer à recevoir le crédit d’impôt.

Le 24 mai, près de 30% des salariés du Groupe présents sur leur site ont participé au débrayage à l’appel de toutes les organisations syndicales (Lire le tract intersyndical retour sur la mobilisation du 24 juin et appel à la mobilisation du 5 juin ), pour :

une augmentation substantielle de rattrapage de 1500€ annuelle pour compenser l’évolution du coût de la vie des années passées,
ainsi qu’un budget d’augmentation 2018 de 3% dont 50% en augmentation générale.

Pour seule réponse vous envoyez un PV de désaccord à l’ensemble des organisations syndicales. La CFDT constate que cette position figée de la direction n’a pas permis une véritable négociation. Le PV de désaccord témoigne que votre position de départ correspond parfaitement à votre position d’arrivée. Où est la sincérité, la loyauté dans cette négociation ?

La CFDT considère que cette négociation n’est pas terminée, la direction doit véritablement négocier et tenir compte du message envoyé par les salariés lors de leur mobilisation du 24 mai.

Voir le retour sur les différentes mobilisations des sites ainsi que la revue de presse.

Négo intéressement, la Direction doit revoir sa copie !

Encore un domaine où la direction entend bien ne rien lâcher à ceux qui créent la richesse dans l’Entreprise. Ses propositions se basent sur des critères cumulatifs si élevés qu’en les appliquant aux très bons résultats de 2017, l’intéressement serait de… 0 € !

La CFDT aurait souhaité que les indicateurs donnant droit à l’intéressement soient entièrement liés à la performance des salariés en France, mais les éléments financiers du groupe en France sont dépendants d’autres pays (landed ressources, offshore…).

En conséquence, nous avons tenté de minimiser ces impacts en nous appuyant sur des valeurs groupes connues de tous pour retenir quatre critères et un cinquième reconnaissant la qualité du travail fourni. Chacun de ces critères augmenterait le montant versé, pour atteindre l’équivalent d’un mois du salaire moyen. (Taux de marge opérationnelle, Évolution des dividendes par rapport à l’année précédente, Évolution du cours de l’action par rapport à l’année précédente, Qualité de la gouvernance telle que mesurée par l’indice CAC40 du même nom, Qualité du travail fourni, évaluée par le taux des pénalités prévues dans les contrats réellement versées par rapport au taux des pénalités provisionnées).

La direction a annoncé revoir sa copie pour la 2ème réunion de négo programmée le 1er juin. La CFDT considère que le sujet de l’intéressement devrait comme pour les NAO être porté par l’intersyndicale, c’est en étant unis que nous pouvons avoir des résultats ! Affaire à suivre…

Focus sur le projet SPINNAKER : Cession de l’activité historique de maintenance de Bull

Chaque année Atos révise ses plans stratégiques selon 2 axes : développement en fonds propres ou externalisation de l’activité.
C’est l’EXTERNALISATION globale monde qui a été choisie pour l’activité historique de la Maintenance Bull pourtant rentable (avec une marge de 24%) et avec une satisfaction client largement reconnue. La Direction n’a jamais présenté le deuxième axe, à croire qu’il n’a même pas été étudié !L’externalisation de l’activité prévue au 1er juillet, reportée à septembre 2018, chez NSC GLOBAL (Sté créée en 1997 dont le siège est basé à Londres), oui mais en gardant les contrats commerciaux et le même niveau de marge est reportée à Septembre 2018 !Les principales causes invoquées par la Direction :

Compétition agressive avec l’émergence très forte depuis 2 ans des Cloud Providers offrant un service global (infrastructures, supportées et maintenues) sur des volumes colossaux. Cela contracte le périmètre des activités de maintenance et provoque une sensible érosion de la marge.
Accroissement du parc toujours plus varié des technologies à maintenir qui nécessite des partenariats avec de nombreux fournisseurs, des centres logistiques plus complexes à gérer et des centres de Spare importants. Cela nécessite des investissements en CAPEX importants qu’Atos ne souhaite pas financer !

Et peut-être aussi en filigrane la population d’ATOS sur ce secteur est plutôt vieillissante…

Depuis le début de l’information-consultation (28/02) auprès des instances : SEC (mondial), CCE (l’UES Atos France), CET ABT, CET Infrastructure, CHSCT…, les informations fournies par la Direction sont très partielles et imprécises en particulier sur le volet économique. Les chiffres fournis sont globaux et non relatif à la France et ils comportent de nombreuses erreurs. Bref, tais-toi et rame !

En France, NSC Global dispose de 10 salariés seulement. Le projet SPINNAKER donne lieu à la création de NSC Global SARL qui serait pilotée par un ancien manager Bull accompagné par la RRH NSC Europe afin d’accueillir les 162 salariés maintenance +11 Service Assurance (activité HA).

Le contrat entre les 2 sociétés est prévu sur 5 ans, avec seulement 2 ans de garantie de l’emploi ?

Le modèle de transfert est basé sur l’article 1224-1 du code du travail (transfert automatique du contrat de travail) pour les 162 salariés maintenance et un transfert en gré à gré sur la base du volontariat (convention tri partite NSC-Atos-Salarié) pour les 11 salariés de Service Assurance reprenant par défaut les mêmes conditions que celles des 162 salariés.

Depuis fin février, les instances ont été convoquées à plusieurs reprises par la direction, et ont mené les actions suivantes :

Constitution d’une commission de travail « Maintenance » pour traiter le sujet au vu de son importance et de l’impact qu’il pourrait avoir sur d’autres activités Atos. Outre la préparation axes d’expertise, elle rédige et centralise les questions envers la Direction.
Lancement d’expertises par les CCE et CE avec support de cabinets d’experts.
Sessions CE dédiées à SPINNAKER : environ 150 questions ont été posées à la Direction et permettent de lever peu à peu le voile sur ce projet. Les IRP soulignent que tous les aspects du fonctionnement de la maintenance n’ont pas été correctement pris en compte voire perçus par la direction : logistique, pièces de spare, stock, etc… Le business plan reste flou…
Création d’une instance de Coordination des CHSCT (IC-CHSCT) le 11 avril puis lancement d’une expertise avec un cabinet d’experts (3E Conseil) le 20 avril.
Globalement les remises d’avis auront lieu dans la 2ème quinzaine de juin. D’ici là, d’autres réunions des CCE, CE et ICCHSCT vont avoir lieu.
L’intersyndicale a demandé l’ouverture de négociations sur les conditions de transfert dans l’hypothèse où ce projet irait à son terme. Elles s’effectueront avec les Directions d’Atos et de NSC Global SARL (nom de l’entité juridique NSC en France). La Direction vient d’accepter d’ouvrir ces négociations.

Ces processus réglementaires doivent permettre aux Instances Représentatives du Personnel (IRP : CCE, CE et ICCHSCT) de questionner la Direction, de formuler des avis sur le projet d’externalisation et même de proposer des modifications. La direction n’a, par contre, pas d’obligation de suivre les préconisations de ces instances représentatives.

Les IRP alertent sur certains écueils et risques que pourrait rencontrer ce projet :

Impact clients externes et internes : délais d’obtention des accréditations nécessaires pour certains contrats (confidentiel défense/secret défense…), contraintes de sous-traitance pour des clients public, pertes de contrats, impact sur les ventes et renouvellement en cours, agressivité accrue de nos concurrents face au désengagement du groupe sur l’activité, impact sur les clients internes …
Entre les 2 contractants : engagement sur un apport de business d’Atos envers NSC (non exclusif) sur 5 ans
Pérennité emploi en France…

Pour les salariés :

Pas de changement jusqu’au 30 juin si le projet ne glisse pas : la Direction confirme que les demandes de mutations et de contrat de génération sont toujours d’actualité…
A part la durée de garantie d’emploi sur 2 ans, et 4 jours de formation par an, les conditions proposées sont celles strictement définies par la loi et le code du travail.
A l’occasion du transfert, les salariés conserveront leur lieu de travail actuel…

A partir de la date du transfert prévue au 1er juillet et reporté au 1er septembre 2018 :

Les contrats de travail et avenants associés sont automatiquement transférés de plein droit dans le cadre de l’application de l’article L. 1224-1 du Code de travail avec l’ancienneté, la qualification et la rémunération contractuelle, les droits aux congés payés et JRTT acquis et non pris. (s’il vous venait l’envie de refuser, sachez que cela équivaut à une démission).
Les conventions ou accords collectifs ne sont pas automatiquement transférés. NSC Global relève de la convention Syntec et ne dispose actuellement d’aucun accord ou usage en France.
Les salariés transférés se verront immédiatement appliquer la convention Syntec sous réserve qu’ils ne bénéficient pas par ailleurs d’avantages conventionnels ou accords plus favorables (issus de la convention métallurgie ou d’accords existants chez Atos). Dans ce dernier cas, le maintien temporaire de ces avantages pourra perdurer jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord NSC qui lui serait substitué ou, à défaut, pendant une durée de 15 mois maximum.
Les usages, les engagements unilatéraux et les accords atypiques continuent de s’appliquer tant que le repreneur ne procède pas à leur remise en cause ou à leur dénonciation avec un délai de préavis « raisonnable ». Le raisonnable étant défini par le repreneur.

NSC envisage d’organiser des élections IRP le plus rapidement possible.

Compensation des Surtemps trajet : le fait accompli ?

L’IC-CHSCT réunie le 19 avril 2018 est informée-consultée sur un projet de « Note unilatérale portant sur les temps de déplacements professionnels ». En l’état, l’instance ne dispose pas des informations nécessaires et suffisantes pour rendre un avis éclairé, motivé et utile à l’ensemble des salariés concernés par ce projet.

Elle décide donc de faire appel à un expert, conformément à l’article L 4614-12 du code du travail, afin de disposer d’une étude complète sur les impacts et les enjeux du déploiement de cette note, représentant une modification importante des conditions de travail. Cette expertise devra s’assurer que cette note est conforme aux articles L4121-1 à L4121-5 du code du travail relatifs à l’obligation de l’employeur de préservation de la sécurité et de la santé physique et mentale des travailleurs.

Les principales motivations de recours à l’expertise sont les suivantes :

Le projet de note proposé par la direction est-il conforme à l’article L3121-4 du code du travail spécifiant que les temps de déplacement professionnels dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ?
L’outil proposé (SAXO) pour la déclaration des « surtemps de trajet » est-il conforme à une déclaration réelle des heures de début et fin de ces trajets ?
Y’a-t-il compatibilité entre le fait de fixer un surtemps propre à chaque mission dans la lettre de mission afférente et de demander une saisie des temps réels dans l’outil de déclaration ?
La récupération sur 12 mois glissants est-elle compatible avec le besoin de compensation d’un surcroit de fatigue occasionné par les déplacements professionnels (santé des salariés) ?
Le délai de traitement (deux à trois mois) des informations saisies dans l’outil de déclaration est-il compatible avec la volonté affichée de la direction de permettre des récupérations au plus proche des déplacements ayant engendrés de la fatigue (Article D212-10 du code du travail) ?
Le mode de calcul envisagé pour estimer les temps de déplacements professionnels (ViaMichelin) permet-il une estimation juste de ces temps ?
Un recensement précis des « surtemps de trajet » déclarés sur les trois dernières années au niveau de l’UES ATOS France est nécessaire pour connaître l’impact financier mis en avant par la direction pour justifier la dénonciation de l’accord signé sur ce thème le 22/04/2016 et dénoncé le 07/10/2016.
Un bilan de ce même accord, entre autres en termes financiers et de surtemps de trajet déclarés, est également nécessaire pour comprendre la raison de sa dénonciation et de sa volonté de remplacement par la note sujette de l’IC CHSCT.
Ne faut-il pas instituer un plafond maximum d’heures de « surtemps de déplacement » comme c’est le cas pour les heures supplémentaires afin de veillez au respect de la santé des salariés ?

Afin de permettre au cabinet d’expertise de recueillir tous les témoignages liés aux temps de déplacements professionnels, au plus près des salariés concernés, celui-ci élabore un questionnaire simple (10 questions) qui sera transmis à l’ensemble des salariés de l’UES. »

Accord intermission, non merci !

QVT (Qualité de Vie au Travail) ou RPS (Risque Psycho-Sociaux) ? La différence ne tenait qu’à un fil dans le projet d’accord Intermission de la Direction.

En effet il était question d’intégrer dans cette accord l’application de l’article 8 SYNTEC qui précise que : « Si par suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l’entreprise, le salarié se trouve amené à assumer temporairement, dans les conditions de durée précisées par écrit à l’avance, n’excédant pas six mois, et sans diminution de sa classification, ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu’il occupe habituellement, le refus de l’intéressé d’accepter cette fonction temporaire équivaut à une démission de sa part. ».

Il convient de rappeler que l’intermission est une situation normale et inhérente au secteur d’activité des Entreprises de Services Numériques (SSII) ; l’application de l’article 8 SYNTEC n’est donc pas justifiée. L’intermission n’est pas une notion juridique. Elle ne fait l’objet d’aucune réglementation légale ou conventionnelle. C’est une situation de fait. Elle est définie comme la période de latence entre deux prestations chez un client.

La volonté de la Direction de banaliser le recours à l’article 8 SYNTEC dans le projet d’accord, et qui s’appliquerait donc de manière implicite aux salariés de la METALLURGIE, a constitué l’obstacle majeur contre sa signature.

L’expérience chez Atos a déjà démontré que des Ingénieurs cadres se sont retrouvés en souffrance au travail (RPS) parce que oubliés pendant 6 mois par le management qui les a obligé à effectuer des tâches très en deçà de leurs compétences (code GCM) et de leurs classifications (position SYNTEC).

A titre d’exemple, des salariés sous les contraintes de l’article 8 SYNTEC étaient amenés à trier des cartons, livrer des articles comme chauffeur livreur ou saisir des CV. Cerise sur le gâteau : sous l’application de cet article 8, la Direction abuse et licencie des salariés en intermission. Pour exemple un salarié, administrateur système, a été licencié sous prétexte qu’il n’a pas saisi suffisamment de CV.

Hormis ce risque majeur, d’autres contraintes défavorables aux salariés figuraient dans le projet d’accord :

Perte de télétravail pendant au moins les deux premières semaines de l’intermission,
Possibilité de sanctions de salariés en cas de non-respect de clauses de l’accord,
Affectations unilatérales et arbitraires des salariés en intermission sans tenir comptes de leurs compétences avec une participation obligatoire aux ateliers, même si c’est mal vécu par les salariés.

Pour la CFDT , l’intermission est une situation normale inhérente à notre secteur d’activité, elle doit être le moment propice à la formation des salariés.

Pour la CFDT , les salariés en situation d’intermission doivent bénéficier des mêmes droits et devoirs que tous les salariés du Groupe. Ils ont droit au respect et à la dignité de leur personne, de leur parcours et avenir professionnel ainsi qu’à l’application des dispositions des différents accords collectifs au même titre que leurs collègues.

Pour la CFDT , l’objet premier d’un accord QVT (Qualité de Vie au Travail) est l’amélioration de la situation professionnelle des salariés en général et de ceux qui se trouvent en situation d’intermission en particulier, qui vivent parfois leur situation de manière anxiogène, et qui se dispenseraient bien des contraintes et d’obligations supplémentaires.

Contrat de génération : Le bilan !

Suite à l’aboutissement de l’accord « Contrat de Génération » signé par toutes les OS fin Aout 2017 , une première réunion de commission de suivi a eu lieu au mois d’Avril 2018.

Pour rappel : 4 dispositifs possibles dans l’accord « Contrat de Génération » :

Temps partiel de fin de carrière travaillé 80% payé 90%; 50% payé 65%
Cumul Temps partiel 50 % – Retraite progressive
Préretraite Entreprise avec paiement d’une allocation préretraite de 60%
CARPP avec paiement d’une allocation à 50% pour un congé de 6 mois et 25% pour une durée de 11 mois

A ce jour , 229 personnes sont entrées dans l’ un des dispositifs d’ aménagement de fin de carrière pour un nombre de 357 postulants.

D’ autre part, le mécénat de compétences (temps partiel de fin de carrière en lien avec une mission pour le compte d’ associations d’intérêt général) se développe mais moins vite , seulement 14 salariés. Pour remédier à cela, par une communication ciblée, la direction s’engage à promouvoir ce dispositif de fin de carrière.

Problèmes rencontrés :

Malgré le maintien par ATOS des cotisations retraite à taux plein , des salariés dont le salaire est en dessous du PMSS ont vu leur net amputé d’environ de 80 Euros , du fait du déplafonnement imposé par l’URSSAF. La CFDT conseille aux salariés de solliciter le CSP Paie pour une simulation afin de ne pas avoir de mauvaises surprises . Au regard de cette injustice , toutes les OS ont demandé à la direction de compenser cette perte mais elle a refusé.
Quid du BSC pour les salariés qui ont choisi d’entrer dans le dispositif « Mécénat de compétences » ?
Quid des candidats au contrat de génération touchés par le projet Spinnaker d’externalisation de la maintenance ? La direction s’engage à étudier le dossier tant que les salariés n’auront pas encore changé d’employeur. Seule la phase en cours sera garantie par le transfert de l’avenant au nouvel employeur avec une restriction à 15 mois. De plus il est à noter une attention particulière sur les temps partiels qui se déroulent en deux étapes (80% puis 50%) si l’avenant signé ne spécifie que la 1ère étape. Dans ce cas, le salarié n’est pas sûr de pouvoir effectuer la deuxième étape du processus chez le repreneur.

Pour toutes difficultés rencontrées ou questions, n’ hésitez pas à vous rapprocher des élus CFDT .

Déménagement des Sites en cours et à venir.

La Direction nous informe des projets immobiliers en cours et à venir en 2018 pour les établissements Atos / Bull en France. La liste est longue et cette présentation brute au ton désinvolte démontre le manque d’empathie de la direction envers les conditions de travail de ses salariés. Rares sont les sites épargnés par des mouvements : Lyon, Caen, Orléans, Angers, Bezons, Toulouse, Bruyères, St Ouen, Bordeaux, Niort, Aix, Echirolles. Ces projets sont de plusieurs niveaux : fermetures, densifications, déménagements, réaménagements.

Les plus importants sont les suivants :

Le déménagement des sites Marseille Château-Gombert (100 salariés Bull dont 50 sur le site), Prado (20 salariés Atos Solutions Ex Sirus) et Aix Pichaury (100 salariés Atos Solutions, dont 50 salariés sur site) vers les sites d’Aix Horizon et aménagement d’un nouveau bâtiment Saphir.
Ce projet d’envergure fera l’objet très prochainement d’une information / consultation des instances concernées.
Les répercussions pour les salariés seront très importantes, le surplus en temps de déplacement est estimé pour certains à 2h par jour … nous pouvons prédire une érosion des effectifs dans les prochains mois. Les élus demandent l’annulation de cette mesure discriminante. Ils sont entendus et les RH d’Aix devront donc revoir leur copie.

Le déménagement des salariés BS de St Ouen (140 salariés Bull) vers Bezons est programmé en 2018. Une information / consultation va s’ouvrir rapidement. Le site de St Ouen est prévu à la fermeture complète à la fin du bail actuel en 2021.
Les autres projets en vrac : déménagements de Lyon, de Caen, d’Orléans, de Serviware. Réaménagement de Bezons, Bordeaux, Angers. Fermeture de Massy, Niort, Boulogne, La Garenne Colombes.
Il semblerait que toutes les informations / consultations prévues et obligatoires lors de projets de réorganisation n’aient pas toutes été menées à bien.
La CDFT constate depuis plusieurs années que la politique d’élagage des activités qui ne sont pas en adéquation avec le « Go to Market » d’Atos accompagné de la volonté de regroupement des sites s’accompagnent d’une érosion certaine des effectifs sur l’ensemble du périmètre Atos du groupe Atos.

La déclaration CFDT en CCE du 16 mai 2018 à laquelle se sont jointes l’ensemble des organisation syndicales :
La direction présente au CCE un projet de déménagement ayant des conséquences importantes pour les salarié·e·s de’Aix-en-Provence et Marseille. La CFDT s’étonne que ce qui n’est censé être qu’un projet ne soit ouvert à aucun aménagement et que l’analyse de l’influence du projet sur l’activité sur Marseille ne soit pas plus fouillée. Enfin, sans présumer du résultat des travaux de l’IC-CHSCT, la CFDT pense que l’analyse de la direction sur les conséquences du projet en termes de temps de transport paraît largement sous-estimée, laisser entrevoir une élévation considérable des contraintes pour les salarié·e·s.
Il s’en suivrait probablement d’importantes démissions, avec des pertes de fortes valeurs ajoutées et par les temps qui courent nous avons du mal à recruter.

Les RPS ou TPS, Agir vite avant l’irréparable !

En septembre 2016, la CFDT a adressé une lettre ouverte à notre Président Thierry Breton, pour l’alerter sur les problèmes de Qualité de Vie au Travail et sur les Risques Psycho Sociaux(RPS) auxquels les salariés sont soumis.

En début 2017, la Direction choisit le Cabinet STIMULUS pour l’aider à évaluer la situation des RPS dans l’entreprise.

Une enquête est lancée vers fin 2017, vous étiez 3981 personnes à répondre soit un taux de participation de 26,1%
de l’effectif de la GBU FR et Worldline. Les résultats de cette enquête sont alarmants.

La Direction a communiqué à sa façon, en persistant dans le déni et en proposant un plan d’action très insuffisant, car il ne s’attaque pas vraiment aux causes des RPS.

La Direction ignore toujours la nécessité et l’urgence d’agir au niveau de la Prévention Primaire c’est-à-dire très en amont des causes des RPS.

La Direction s’intéresse essentiellement aux troubles (TPS) produits par les causes des RPS et non aux origines.

La CFDT demande à la Direction de mettre en place un véritable plan de Prévention Primaire pour enfin s’attaquer et traiter les origines et les causes des RPS.

La CFDT présente ci-après quelques pistes qui bien sûr ne sont pas exhaustives :

-Les Organisations mises en place ignorent l’Humain. L’Humain ne dispose pas de suffisamment de temps pour s’y adapter.

-Les impacts des RPS, ne sont pas évalués en amont des réorganisations , par ailleurs trop fréquentes et/ou nombreuses .
L’Entreprise fonctionne en curatif et non en pro-actif : On attend l’apparition des Troubles Psycho Sociaux(TPS) pour proposer un soutien ou un accompagnement.

-Le niveau des exigences des Organisations au regard des moyens mis en place est totalement inadapté.
On demande toujours plus avec des moyens de plus en plus réduits.

-Le Management n’a pas les moyens ni l’autonomie suffisante pour exécuter le plan de marche de l’entreprise qui est élaboré en haut lieu
en totale déconnexion du terrain. Les salariés ne sont pas consultés ce qui donne lieu à une fuite en avant,
à une perte de confiance et de crédibilité générale vis-à-vis de la chaîne de commandement.

– Le Système de distribution des Objectifs et d’Evaluation est non transparent, non équitable, il est basé sur le clientélisme.

-Une absence de reconnaissance des salariés qui installe le management uniquement dans la sanction.
D’où, une perte de confiance dans le Management

-La gestion des intermissions est humiliante et traumatisante

-La richesse produite par les salariés est en constante augmentation, mais n’est pas équitablement et justement répartie.
Une très grande partie est confisquée au profit des actionnaires et du Top Management. Ce qui crée des frustrations et une fuite des talents.

-Etc…

Pour la CFDT il est urgent d’agir réellement sur les causes et les origines des RPS avant l’irréparable.

Si vous rencontrez des difficultés dans votre travail, n’attendez pas et n’hésitez pas à rencontrer votre représentant CFDT qui saura vous conseiller et vous accompagner.

Marches des fiertés, le calendrier !

Le calendrier des marches des fiertés 2018

se remplit petit à petit.

Voici les premières dates communiquées

19 mai Orléans

26 mai Angers, Grenoble

27 mai Lens

2 juin Le mans, Lille, Nancy

9 juin Arras, Gap, Metz, Nantes, Strasbourg, Toulouse

16 juin Lyon, Rennes, Rouen, Tours

30 juin Biarritz, Paris

7 juillet Marseille

21 juillet Montpellier

La CFDT lutte pour obtenir de nouveaux droits !

La CFDT fait connaître leurs droits aux salariés pour que tous puissent en profiter !

Vous saurez tout sur vos droits chez Atos !

En visitant notre site Internet : https://www.CFDT-atos.org ou

En téléchargeant notre application mobile « CFDT Atos » à partir du Play Store (Android) ou depuis le lien suivant (IOS ou Windows phone) : http ://CFDTATOS1.mobapp.at

En nous suivant sur les réseaux sociaux notamment LinkedIn :

https ://www.linkedin.com/in/CFDT-atos

En nous contactant à l’adresse mail : CFDT-groupe@atos.net