Février 2025
Edito
Lors de l’assemblée générale des actionnaires du 31 janvier dernier, la CFDT a noté l’indexation de la part variable de la rémunération du nouveau PDG du groupe sur des critères de responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise, et a souligné la place restreinte faite aux femmes dans la Commission Exécutive du groupe : à la date de l’AG, 1 seul membre est une femme !, en contradiction avec le discours volontariste du PDG en Inde.
Depuis, les nominations ont fait apparaître seulement deux femmes et nous espérons qu’avec l’annonce de la « vraie » nouvelle stratégie en mai, le PDG appliquera la politique volontariste annoncée et les femmes seront alors dignement représentées au COMEX.
Sans angélisme, on peut noter que, sur ces plans de responsabilité sociale et environnementale, la France est encore loin du compte. L’environnement est plus une affliction pour la direction française qu’un objectif. On peut le voir par exemple lorsque la direction renâcle systématiquement à aborder le volet environnemental d’un projet en réunion CSE. Elle délaisse totalement les commissions de la transition écologique, qui peinent à obtenir une réunion avec elle.
Au plan de l’égalité professionnelle, outre l’idée saugrenue de proposer aux syndicats de ne pas appliquer l’accord égalité professionnelles aux femmes de l’usine d’Angers, la CFDT note les régressions de la direction sur des positions dures en négociation du nouvel accord (voir notre article plus bas).
Un avenant à l’accord santé est à nouveau à la négociation, après un échec de la direction en décembre 2024. Le PDG bénéficiant de notre régime de protection, espérons que la direction sera plus encline à faire des propositions favorables ! Plus sérieusement, retrouvez notre article plus bas sur la santé et la prévoyance.
Lors de l’AG, la CFDT a également soutenu l’activité Data &IA et en particulier la filiale DataSentics (aujourd’hui côté Eviden) pour qu’elle reste dans le giron du groupe. Nous observons avec intérêt que le PDG a annoncé la création d’une Business Line BL groupe autour de la Data et l’IA. Rappelons que One Data était cantonnée à la France. Il s’agira ici d’une BL au niveau groupe.
Les annonces importantes seront faites en mai. D’ici là, des actions sont déjà engagées : rapprochement des activités Atos et Eviden (enfin !), redéfinition du périmètre des marques, unification des industries, définition des Business Lines…
Dans tous les bouleversements en cours et à venir, la CFDT continue sans relâche de faire valoir la place des salariés et le respect des instances représentatives du personnel. Les salariés ont été résilients, ils ont supporté une entreprise dans laquelle ils ont foi et qu’ils ont à cœur de défendre au quotidien. Même si notre politique de négociation vise à améliorer progressivement les conditions d’emploi des salariés, la CFDT demande, par respect pour eux, le maintien à minima du socle social existant. C’est ce socle qui fait du groupe Atos un « grand groupe » attractif.
La CFDT refuse que le contexte que traverse le groupe soit une excuse pour des refontes à tout va qui feraient reculer les acquis obtenus pour tous les salariés, dans une casse sociale irresponsable.
UES Eviden : projet de réorganisation des forces de vente
Le projet de scission Boost a conduit à un dédoublement des postes de Client Executive Partner (CEP) pour répondre aux besoins des entités Eviden et Tech Foundations, mais cela a fragmenté et dégradé le chiffre d’affaires. La direction prévoit d’augmenter le nombre de CEP, ce qui pourrait entraîner une inflation des coûts salariaux et une dilution des responsabilités. À ce jour, dans certains pays, plusieurs CEP couvrent un chiffre d’affaires faible et demandent à l’augmenter en couvrant d’autres clients. Cependant, plusieurs questions se posent : quels comptes vont-ils gérer ? Ces postes s’ajouteront-ils à des comptes déjà couverts par des CEP/AE Tech Foundations et Eviden ? Quel est le ratio CEP/CA cible défini au sein du groupe ? La direction annonce 20 M€ d’External Revenue (ER, chiffre d’affaires externes), mais ne fournit pas les informations pour permettre une comparaison par rapport à l’existant avant Boost. Si ce ratio est inférieur à ce qui existait avant Boost, cela risque de détériorer la situation jusqu’à l’effondrement du groupe.
Aujourd’hui, le projet prévoit une nouvelle augmentation des postes de CEP (+40, jusqu’à 10 pour certains pays), tout en les excluant complètement des responsabilités d’Order Entry (OE) dans le cadre du nouveau plan des BSC. Les CEP restent sous la responsabilité des géographies et sont en dehors de l’entité Growth, qui porte l’ambition de croissance souhaitée. Celle-ci est centralisée au niveau global et regroupe les forces de vente exécutives : Account Executive Sales et Sales Executive Specialist. Comment peut-on exclure de la responsabilité des ventes les CEP et les géographies et espérer une croissance ? Et ce, alors même que les CEP détiennent une information indispensable et une maîtrise de la relation client qui en font des acteurs incontournables dans le dispositif des ventes.
L’historique de la relation client, le détail des activités réalisées, les contacts, constituent un actif informationnel que le groupe doit structurer et préserver. Cela nécessite un équilibre entre la qualité de l’information enregistrée et le temps à consacrer à cette tâche. Cette activité est de la responsabilité de toute la chaîne hiérarchique, depuis le sommet du groupe, pour s’assurer que cet actif soit conservé par l’entreprise à chaque changement de poste ou, à une échelle plus large, à chaque réorganisation. À ce jour, cette information est distribuée dans les PC de chaque salarié et se détériore à chaque changement de poste au sein des forces commerciales.
Les responsables des opérations, à court de solutions nouvelles, proposent de s’attaquer aux contrats rouges, sans suggérer de nouvel angle. Une étude de terrain leur aurait permis de conclure à la nécessité de renforcer la gestion des contrats pour tous les projets. L’objectif serait de s’assurer que chaque acteur des projets connaisse le contrat, l’applique et demande un avenant pour les activités non prévues au contrat plutôt que de travailler gratuitement au nom d’une hypothétique satisfaction client et au détriment de la marge opérationnelle.
Le projet inclut, vraisemblablement à la seule demande des élus, un volet formation. Ici encore, l’incohérence est de mise. La formation proposée s’adresse à toutes les forces de vente, sans distinction du rôle. Si les CEP, présentés comme séniors, ont besoin de cette formation, elle n’est alors pas spécifiquement adaptée aux salariés qui vont devoir passer de CP à Specialised Sales. Le programme de formation, présenté sur deux mois pour donner l’illusion d’une session approfondie, est en réalité bien vide. Il consiste essentiellement en deux parties. La première, très réduite (une vingtaine d’heures), se concentre sur les offres (10h), les essentiels de la vente et les outils et processus au sein d’Atos. La seconde est en fait un parcours facultatif, d’une centaine d’heures, gratuitement proposé par nos partenaires et dont on s’étonne qu’il ne soit pas déjà déployé, puisqu’il n’a rien de nouveau. La formation est donc totalement inadaptée au projet : elle n’accompagne pas spécifiquement les salariés dont le rôle évolue et son contenu est extrêmement limité. Si le projet de transformation des ventes est important, il est impensable qu’il ne soit pas accompagné de l’investissement adapté et nécessaire pour sa réussite.
Retrouvez l’article CFDT complet ici : https://www.cfdt-atos.org/ues-eviden-projet-reorganisation-sales-2025/
Redéfinition des parts variables de rémunération (BSC)
En parallèle de la transformation Sales, le modèle de BSC est devenu commun pour tous les salariés en France (hors commissionnement). La CFDT est intervenue dans les CSE pour détailler les risques et dénoncer les problèmes posés par le nouveau plan.
Les BSC seront désormais payées annuellement, ce qui constitue une avance de trésorerie de la part des salariés, en faveur du groupe. La CFDT a demandé le paiement, à mi-année, d’une avance sur la BSC.
La CFDT a également dénoncé le plafonnement des BSC et demandé sa suppression. Dans une période où le groupe espère une reprise rapide, il est illogique de plafonner la rémunération variable : pourquoi envoyer le signal aux salariés qu’ils peuvent diminuer leur investissement quand ils ont atteint le plafond de BSC ? Au contraire, tout doit être mis en œuvre pour libérer les énergies de relance de nos activités.
Le plan de BSC, en reposant sur des indicateurs évalués au niveau d’un périmètre entier ou de l’ensemble du groupe, s’oppose à la responsabilisation voulue et affichée par le groupe. La CFDT a demandé un rééquilibrage du plan.
Enfin, la CFDT dénonce les changements perpétuels des plans de rémunération variable, en particulier en cours d’année. Il faut des engagements clairs de la part de la direction et une tenue de ces engagements pour soutenir la motivation des salariés percevant des BSC.
Retrouvez la totalité de la déclaration CFDT ici : https://www.cfdt-atos.org/declaration-cfdt-nouvelles-regles-bsc-2025/
Les CSE
CSE de l’UES Atos
Dans notre communication précédente, nous vous faisions part de nos propositions pour les activités 2025, dans le but d’apporter de la lisibilité, de simplifier les règles et de permettre un meilleur accès aux activités et aux subventions du CSE.
Qu’en est-il après le CSE de janvier ?
Pour les vacances, la CFDT proposait de remplacer le système de points par des critères simples et lisibles pour tous, essentiellement basé sur l’ancienneté dans une activité vacances soumise à sélection. Le CSE n’a pas retenu cette proposition. Si vous souhaitez des explications sur le système de points, contactez-nous : cfdt@atos.net.
Pour les subventions vacances, la CFDT proposait un plafond de factures (augmenté cette année) de 500€ par salarié, auxquels s’ajoutaient 100€ par ayant-droit (conjoint, enfants). Grâce à notre pression, le CSE a relevé le plafond à 600€ par salarié plus 30€ par ayant-droit. C’est moins favorable pour les familles que ce que nous souhaitions, mais beaucoup mieux que la proposition alternative initiale.
Pour les Chèques Vacances, la CFDT proposait un chéquier par quota, d’une valeur de 350€, multiplié par le taux de subvention du salarié (basé sur le QF) et la suppression de la participation financière directe du salarié. Cette dernière partie (recevoir directement le montant en Chèques Vacances sans avoir à débourser) a été acceptée par le CSE ! Notre proposition a permis de faire évoluer la proposition alternative (200€).
Le CSE a finalement adopté un montant de 300€ multiplié par le taux de subvention.
Pour la billetterie Kalidea et les activités Sport Loisirs Culture (SLC), toutes les propositions CFDT ont été retenues par le CSE. Pour les détails sur les montants et règles, n’hésitez pas à nous contacter : cfdt@atos.net.
Pour les activités locales, la CFDT proposait d’abolir le plafond de consommation par salarié, parce qu’il stigmatisait notamment très fortement les activités familiales, mais également parce qu’il était inutile, complexe à mettre en œuvre et absurde. La CFDT a suggéré en commission de le remplacer par des critères de sélection, plus simples à mettre en place.
Le CSE a adopté ces propositions !
La CFDT proposait également de permettre la mise en place d’achats groupés, via le CSE, d’abonnements à des salles de spectacles ou d’abonnements sportifs.
Le CSE n’a pas retenu cette proposition pour 2025.
Pour les événements, la CFDT proposait de remplacer les bons de rentrée scolaire par des bons de fin d’année, pour des fêtes partagées avec tous les enfants !
Le CSE a adopté cette proposition !
Les règles pour la billetterie Kalidea, les SLC, les subventions vacances, les Chèques Vacances, ont été votées. Elles sont donc applicables immédiatement et doivent être mises en œuvre par le bureau du CSE sans attendre.
CSE de l’UES Eviden
Vous avez été nombreux à nous faire part de plusieurs préoccupations concernant la gestion des Activités Sociales et Culturelles (ASC). Lors de sa prochaine réunion, le CSE devrait décider de nouvelles règles. La CFDT défendra vos retours !
Villa Arromanche et appartements : des locations opaques. Les demandes restent trop souvent sans réponse et la gestion est floue. La CFDT demande la transparence des réservations et des réponses rapides aux demandes des salariés.
Conjoints et enfants écartés des subventions. Nous l’avions déjà demandé l’an dernier, la CFDT ne lâche rien : chacun a le droit de choisir la personne qui partage sa vie et celle-ci doit compter dans l’attribution des subventions. Ce traitement inégal est inacceptable. La CFDT revendique l’accès équitable aux avantages pour tous, sans distinction de statut familial, et refuse que le CSE soit transformé en un organe de contrôle social.
Retards dans les remboursements et factures. De nombreux salariés se retrouvent confrontés à des retards concernant leurs remboursements et la prise en charge des factures. Ces délais indus créent une situation de stress et d’incertitude pour beaucoup d’entre nous. Il est impératif que ce problème soit réglé sans plus attendre. La CFDT demande un audit du processus de prise en compte des demandes pour identifier les causes des retards et prendre les mesures appropriées.
Chargement des documents administratifs 2025 impossible ! Le site du CSE est actuellement fermé, et beaucoup de salariés sont dans l’impossibilité de charger leurs documents administratifs (déclaration de revenus). La conséquence est prévisible : il faudra à nouveau communiquer lorsque ce sera réouvert et le CSE va prendre de nouveau retards dans les dossiers 2025 ! La CFDT demande donc la réouverture du site pour la saisie des revenus 2023, imposés en 2024.
En résumé, la CFDT vous a entendus et exige de la transparence, de la réactivité et une gestion plus équitable des ASC. Il est de notre devoir de défendre les droits de chaque salarié face à une gestion qui ne répond plus aux attentes. Faites-nous part de toute nouvelle difficulté rencontrée. Ensemble, nous pouvons faire changer les choses !
Écrivez-nous à l’adresse cfdt@atos.net.
Rappel des dates des réunions ordinaires des CSE à venir pour 2025 :
CSE de l’UES Atos : 12 et 13 février, 12 et 13 mars, 9 et 10 avril, 14 et 15 mai, 11 et 12 juin, 9 et 10 juillet, 6 et 7 août (sous réserve), 10 et 11 septembre, 8 et 9 octobre, 19 et 20 novembre et 10 et 11 décembre.
CSE de l’UES Eviden : 26 et 27 février, 19 et 20 mars, 23 et 24 avril, 21 et 22 mai, 18 et 19 juin.
Accords d’entreprise
Santé et prévoyance
L’avenant à l’accord prévoyance a été signé par la CFDT pour une application au 1er janvier 2025. Il prévoit une augmentation des cotisations de +7% et résulte des conditions d’équilibre du régime. Il a fait consensus au sein des syndicats représentatifs au niveau groupe.
Sur la partie santé (mutuelle), la direction a tenté une négociation fin 2024 en rejetant les demandes CFDT et en souhaitant mettre encore plus à contribution les conjoints cotisants (ils ont été impactés de +50% sur leurs cotisations en 2024 !). Elle croyait alors obtenir des signatures permettant de rendre cet avenant applicable. Seules la CFE et FO ont apposé leur tampon, laissant un accord minoritaire et donc non applicable.
La direction a réouvert les négociations en janvier 2025, espérant aboutir à un consensus plus large. La CFDT a donc travaillé à améliorer le texte mais rien à ce jour ne permet d’aboutir et la direction nous menace d’un nouveau référendum pour 2025.
Restent beaucoup d’interrogations sur le devenir de nos régimes. La direction ne se cache pas sur sa volonté de se désengager financièrement. La santé des salariés n’est qu’un élément de plus dans la politique financière pour les créanciers et la direction générale.
La CFDT aura à cœur de défendre notre modèle actuel, basé sur la solidarité.
Égalité professionnelle
La direction a présenté une proposition de principes à inscrire dans un nouvel accord égalité professionnelle.
En supprimant, par rapport à l’accord précédent, l’inscription dans le texte d’un montant minimum pour le budget de correction des inégalités femmes-hommes, et en le rejetant aux négociations annuelles obligatoires, la direction transforme l’égalité salariale entre femmes et hommes en une variable d’ajustement des finances de l’entreprise.
Pour la CFDT, comme pour les autres syndicats représentatifs au niveau du groupe, c’est inacceptable. Nous avons donc, unitairement, transmis un courrier à la direction lui demandant un véritable bilan des 4 années d’application de l’accord précédent et un budget minimal pour corriger les inégalités salariales, avant toute reprise d’une négociation.
L’as-tu vu ? Sur 17 nominations citées dans le mail du PDG, seulement 2 femmes. 1 départ ? 1 femme !
La route est longue…
Retrouvez le tract intersyndical ici : https://www.cfdt-atos.org/wp-content/uploads/2025/02/intersyndicale-egalite-pro-2025.02.pdf
Surtemps de trajet : encore un échec de négociation !
Nous avons tous reçu un mail de la direction confirmant l’échec de cette négociation.
L’étape suivante ? Comme elle l’a annoncé, la direction doit établir un texte unilatéral et le présenter aux 4 CSE.
Tout au long de cette négociation la CFDT s’est montrée force de propositions pour améliorer l’accord qui a pris fin au 31 décembre 2024.
La principale revendication de la CFDT portait sur la simplification de l’ancien accord et sur une juste compensation des surtemps de trajets.
L’outil est complexe et peu intuitif, le process dissuade beaucoup de salariés de saisir leurs surtemps de trajet. Pendant toute la durée des discussions, la direction a affirmé que les outils ne pouvaient pas être modifiés, ne serait-ce que pour changer un paramétrage.
Après analyse des données des années 2023 et 2024, la CFDT a fait le constat que les surtemps inférieurs à 45 minutes par trajet sont très largement sous représentés.
Aucune des demandes de la CFDT permettant un rééquilibrage de ces surtemps quotidiens de moins de 45 minutes n’a été retenue.
La création d’une tranche unique compensée à 50% pour les trajets inférieurs à 2 heures a été REFUSÉE.
Une prime de 1000 euros bruts était attribuée aux salariés réalisant une ou plusieurs missions loin de leur domicile.
Dans le nouvel accord proposé à la signature, la direction durcissait les conditions d’attribution de cette prime (introduction d’un seuil de 80 nuitées).
Pour résumer, le nouvel accord proposé à la signature était moins favorable que le précédent, n’allait pas dans le sens de la simplification et aucune mesure permettant de réduire les dysfonctionnements constatés sur les données 2023-2024 n’a été retenue.
En conséquence, le refus de la CFDT de signer cet accord s’imposait comme une évidence.
Mobilité durable
La CFDT, pionnière en matière d’écologie, a défendu les acquis de l’accord relatif au développement de la mobilité durable.
Le nouveau projet d’accord porte sur 2 années (2025-2026). Il reprend, pour l’essentiel, les dispositions de l’accord précédent. Malgré une insistance marquée des négociateurs, la direction n’envisage toujours pas de prise en charge des moyens de transports alternatifs : trottinettes, gyropodes…
La CFDT a tout de même obtenu quelques améliorations et signe donc ce nouvel accord.
Le covoiturage est désormais ouvert à toutes les plateformes.
Le covoiturage passe de 2€ à 4€ par trajet, ce qui facilitera l’atteinte du plafond, inchangé, de 200€.
Le cumul FMD + transports en commun (TC) passe de 500€ à 600€.
La prime d’achat d’accessoire est désormais accessible une fois par an au lieu d’une fois pour la durée de l’accord.
Infos pratiques
Congé de fractionnement
N’oubliez pas de poser vos congés de fractionnement d’ici la fin du mois de février.
Pour savoir comment bien poser vos congés afin d’obtenir ces jours, consultez notre guide sur le site de la CFDT Atos et Eviden : https://www.cfdt-atos.org/conges/
Dématérialisation du bulletin de paie
ADP est le prestataire qui établit la paie pour le groupe. Ils arrêtent l’impression des bulletins papier au 31 mars. La direction recherche un autre prestataire pour réaliser les impressions. Elle va solliciter les salariés recevant le bulletin papier pour proposer la dématérialisation.
La CFDT rappelle que tout salarié a le choix entre le papier et la dématérialisation et que ce choix est modifiable à tout moment. Vous pouvez donc passer à la dématérialisation, puis demander le retour au papier quand vous le souhaitez.
Arrêts maladie de 2009 à 2024
La loi DDADUE a prévu des dispositions pour récupérer les jours perdus à l’occasion des arrêts maladie intervenus de 2009 à 2024. Nous en avons déjà parlé dans nos publications précédentes.
Le sujet est complexe, n’hésitez pas à nous contacter pour vous aider : cfdt@atos.net.
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