Numéro spécial : quand la direction fouille nos poches – Juin 2026
Quand il n’y a plus d’argent, autant se servir dans les poches des salariés, avant de les faire partir !
La direction est en difficulté : la France est dans une situation commerciale très épineuse. Les réorganisations impulsées par la direction s’enchaînent, entraînant la coexistence permanente de trois organisations différentes qui se superposent : l’ancienne, l’actuelle avec des verrues un peu partout, et la future.
Dans ce contexte inconstant, la reprise commerciale se fait attendre. Si auparavant, la direction raclait les fonds de tiroir sur les dépenses (formations reportées, fournisseurs non payés, déplacements interdits…), elle s’en prend désormais aux salariés : elle veut vous faire les poches sans vergogne !
En complément de notre article de juin relatif à la santé et la prévoyance (1,4 M€ dans la poche de la direction !).
Trois autres exemples édifiants : la participation aux bénéfices, les parts variables de rémunération (BSC) et le télétravail.
Tout ceci s’inscrit dans un contexte de pratiques managériales toxiques de la direction générale pour chasser les salariés de l’entreprise.
Participation : 1,5 M€ spoliés !
La CFDT dénonce fermement les méthodes utilisées par la direction pour ne pas respecter ses engagements et diminuer la participation versée aux salariés. Après l’esprit de l’accord, évoqué il y a quelques années pour ne pas compenser les surtemps de trajets, voici l’esprit de l’accord renié pour ne pas verser la participation et effacer l’ardoise !
La direction propose aux syndicats de signer un avenant à l’accord de participation incluant non plus une, mais deux formules dérogatoires de participation. Si cette proposition d’accord a pour conséquence directe la réduction des montants qui seront dorénavant versés aux salariés, une lecture attentive de l’ensemble des éléments portés à notre connaissance lors de cette négociation, montre que le but est aussi de régulariser une situation antérieurement délicate pour la direction en espérant une connivence avec les syndicats. En effet, si l’on reprend les chiffres des exercices 2021 à 2024, la direction a privé les salariés de plus de 1,5 M€ de participation, soit environ une année complète !
La direction ajoute une clause pour systématiser l’entrée ou la sortie de nouvelles sociétés juridiques susceptibles de rejoindre le groupe sans devoir revenir à la table de négociation. Alors que la direction générale se vante auprès des marchés de sa confiance quant aux bons résultats à venir, les représentants de la direction en charge de la négociation mettent en avant l’argument des « 23% » non atteignables pour inciter les syndicats à accepter des formules minimalistes.
La CFDT a demandé le maintien de la majoration, d’au moins 23%, de la participation.
L’intention de la direction ne fait donc aucun mystère : elle souhaite emporter la complicité des syndicats pour réduire les droits des salariés. La CFDT reste lucide, déterminée à dénoncer et lutter contre ces pratiques, et à défendre le partage de la valeur avec les salariés.
Comment est calculée la participation ?
Chaque entreprise doit constituer une réserve spéciale de participation (RSP), par une formule légale ou, moyennant accord avec les syndicats, par une formule dérogatoire. Le montant calculé avec la formule dérogatoire ne peut être inférieur à celui calculé avec la formule légale.
Pour le groupe Atos, le calcul est fixé dans un accord datant de 2012. Il prévoit une majoration de 23% de la formule légale (article 4 de l’accord).
Comme le reconnait la direction dans ses actions juridiques, ce calcul doit faire la somme des RSP majorées par entreprises. C’est important, parce que les chiffres consolidés sur l’ensemble du groupe donneraient systématiquement un résultat nul pour la RSP (il ne peut être négatif). Et majorer 0 de 23%, ça ne fait pas beaucoup plus…
Quelle est la proposition de la direction ?
La direction propose aujourd’hui une première formule, faisant passer la majoration de 23% à 5% dans le calcul par entreprise, et de garder la formule actuelle majorée à 23% uniquement si la somme des bénéfices fiscaux du groupe des sociétés constituant le groupe Atos est positive, ce qui n’arrive pratiquement jamais.
Que s’est-il passé ?
A la signature de l’accord en 2012, le groupe et les syndicats se sont mis d’accord sur un mode de calcul : on prend les RSP dérogatoires (donc ici majorées de 23%) de chaque entreprise (montant nul ou positif), on fait la somme, puis on distribue aux salariés en fonction de leur temps de présence.
En 2014, l’URSSAF a contrôlé l’une des entités du groupe. Elle a redressé l’entreprise, en disant que la formule dérogatoire, dans son interprétation de la rédaction, ne s’appliquait pas par entreprise, mais sur la globalité du groupe en France. C’est très différent, parce que le bénéfice fiscal est positif pour certaines entreprises (ce qui conduit à une RSP positive), mais négatif pour l’ensemble (conduisant à une RSP nulle).
En avril 2021, à la suite de recours amiables puis contentieux, un jugement en appel a donné raison à l’URSSAF. Or, la direction a toujours défendu l’intention des parties, à savoir constituer la RSP à partir de la somme des RSP dérogatoires par entreprise. Et en octobre 2021, le groupe a versé une RSP selon ce même mode de calcul.
Mais à partir de 2022, la participation a été versée à partir de la somme des RSP légales (donc non majorées) des entreprises du groupe, la direction arguant que la formule dérogatoire ne s’appliquerait qu’aux résultats consolidés de l’ensemble du groupe (qui donne un résultat nul).
Ainsi, à partir de 2022, la direction a insidieusement trompé les instances en réinterprétant l’accord de 2012 pour supprimer la majoration de la participation.
Managers, forces de vente, attention : la direction s’en prend aussi à vous !
Pour la deuxième année consécutive, la direction a fixé des objectifs très précis pour les BSC : paiement à 50% seulement pour une atteinte des objectifs à 90%, voire 95% ou 97% ! En plus, la direction a plafonné arbitrairement certaines BSC à 100%, sans la moindre justification de cette action effectuée en dehors des règles présentées aux instances représentatives du personnel. Pourquoi ?
Pour la CFDT, l’objectif s’est révélé cette année, pour l’exercice 2025. La direction a indiqué que le taux moyen de paiement des BSC a été de 18%, et qu’elle a donné des primes discrétionnaires pour compenser. Bien évidemment, cela substitue à la rémunération variable contractuelle un versement de primes arbitraires, sans justification, sans objectivité. Il s’agit donc de prendre dans les poches des salariés le montant de leur BSC et ne donner une prime de compensation que si la direction le veut bien !
La direction sait pourtant bien que, ces dernières années, plusieurs salariés ont obtenu gain de cause en justice lorsqu’ils ont contesté les décisions arbitraires et iniques de la direction.
Le montant total des primes de rattrapage discrétionnaires équivalant à une année d’augmentation des rémunérations. C’est pourquoi la CFDT a demandé à la direction de justifier l’objectivité, aujourd’hui très douteuse, des attributions de ces primes, en particulier relativement à l’égalité professionnelle.
Qui a une BSC ?
La CFDT pointe le nombre de salariés concernés par une éventuelle rémunération variable (GCM ≥ 6) :
- Forte dominance des niveaux GCM < 6 (86%)
- Légèrement moins de femmes en GCM ≥ 6
- Population majoritairement masculine
| Niveau GCM | Femmes | Hommes | Total | % Femmes | % Hommes |
| < 6 | 1 029 | 3 094 | 4 123 | ~25% | ~75% |
| ≥ 6 | 156 | 522 | 678 | ~23% | ~77% |
La CFDT demande que la politique de rémunération variable (BSC ou plan de commissionnement) soit :
- Transparente : Critères de calcul clairs, connus et compréhensibles par tous
- Sincère : Objectifs réellement atteignables, non biaisés pour « payer le moins possible »
- Loyale : Pas de modifications arbitraires unilatérale en cours de période.
- Versée rapidement
- Adaptée aux réalités des métiers
La CFDT demande des rémunérations variables plus prévisibles, mieux négociées et alignées sur l’effort réel des salariés.
MonAdp : FailFactor ?
La direction a lancé le projet « Horizon » pour remplacer les outils Nessie par Employee Central et ADPLink. Elle considère que cela constitue une étape structurante et a pour vocation à devenir le socle des futurs systèmes d’information RH. Si l’environnement actuel est jugé vieillissant et non optimisé, il avait un gros avantage : il était opérationnel et pouvait répondre aux besoins… Ce qui n’est clairement plus le cas à ce jour.
L’environnement MonAdp est accessible à tous les salariés depuis le 3 juin 2026. Dès son ouverture, la CFDT a été sollicitée par de nombreux salariés concernant des bugs, des données erronées, des fonctionnalités absentes ou ayant une interface utilisateur ne permettant pas une saisie simple et rapide.
La reprise des données est un échec, avec des adresses personnelles erronées, des compteurs non repris ou faux, la disparition de congés déjà validés… Certaines fonctionnalités semblent toujours être en cours de développement au moment du lancement (récupération du samedi férié, saisies de certains temps partiels, astreintes mal gérées, saisie du travail habituel de nuit…). D’autres sont clairement buguées : impossibilité de saisir des journées télétravaillées, problèmes d’autorisations d’accès, instabilité des serveurs ADP…).
L’ensemble dénote l’impréparation de ce projet et la probable omission de tout test avant mise en production.
Des salariés de toutes catégories métiers se plaignent de monADP : de nombreux tickets ont été ouvert, mais restent sans réponse à ce jour. Des webinaires ont été organisés, mais ne prennent pas en compte les questionnements des salariés concernant leurs problématiques. Pire : lors des derniers webinaires, une modération a été mise en place sur les questions pour masquer le mécontentement général des salariés et les questions qui ont reçu des réponses ont été soigneusement choisies.
La direction doit se conformer au RGPD. En tant que responsable de traitement, elle doit être garante des données personnelles des salariés. On voit bien ici qu’elle échoue lamentablement à traiter ces données avec un tant soit peu de correction.
En réduisant les moyens humains au maximum, la direction transfère encore une fois les conséquences de son impéritie vers les salariés. Ici, la CFDT pense aussi aux HRBP, vers qui tout est renvoyé in fine, et qui doivent assumer un énorme supplément de charge de travail imprévu. La CFDT note que la direction n’a pas évalué les risques de cette surcharge et rappelle qu’en l’absence d’évaluation d’un risque, la responsabilité de la direction est pleinement engagée en cas de survenue d’un accident. La CFDT rappelle également que la direction a entraîné avec elle les HRBP dans la perte d’image subie par tous les salariés de la fonction RH. La CFDT demande une nouvelle évaluation de l’ensemble des risques et la mise en place des mesures immédiates et de plus long terme pour prévenir tout incident.
La CFDT demande que la direction communique avec tous les salariés pour les informer de la situation et répondre aux questions et tickets.
La CFDT a demandé l’inscription à l’ordre du jour du CSE de l’UES Atos un point de suivi. Le secrétaire et la direction ont pris soin d’ignorer cette demande. La CFDT dénonce avec force la lâcheté de la direction qui a refusé d’inscrire ce point alors que la plupart des salariés sont confrontés simultanément à plusieurs difficultés. La CFDT ne s’est pas laissé impressionner par ce refus et continue de rendre visible le désastre de cette migration. Dans le cadre de sa mission d’accompagnement du CSE pour l’étude du projet de nouveau modèle d’organisation cible (TOM), le cabinet Aliquis a déjà signalé à quel point la direction ne répond à aucune des bases de la gestion de projet. La direction souhaite réduire le nombre de jours de télétravail pour que les salariés s’imprègnent de la « culture » Atos, sans pouvoir la définir par des mots. Le naufrage actuel du projet Horizon est parlant et 8 000 salariés en ont fait le constat. Cet acte aux conséquences quotidiennes vaut plus que toutes les paroles de la direction.
Télétravail : la culture en infusion, façon MonAdp !
La direction souhaite réduire le télétravail de trois à deux jours par semaine. Les arguments sont fallacieux : ça va réduire les RPS (lesquels ? Parce qu’ils ne sont pas identifiés dans les documents uniques d’évaluation des risques professionnels), ça va permettre de s’imprégner de la culture d’Atos (bon, la direction ne sait pas la décrire, on se contentera qu’elle est représentée par la migration MonAdp 🤷).
Le véritable fondement de cette proposition se trouve ailleurs. Maintenant que la direction a justifié de la baisse de fréquentation des sites pour réduire les surfaces, elle n’a plus autant besoin du télétravail pour réaliser cette économie. Et on peut ajouter la baisse espérée des indemnités de télétravail, voire du nombre de titres restaurant.
Pour les salariés, au contraire, c’est un coût et un temps de trajet supplémentaire.
Le véritable but de la direction : faire partir les salariés
Tous les moyens sont bons pour faire partir les salariés. Le PSE (échec patent et en cours de finalisation) et un projet annoncé de plan de départ pour les salariés « expérimentés » sont explicites.
Plus insidieuse, la volonté de réduire le nombre de jours de télétravail ou la magie de MonAdpapparaissent assez évidentes dans cette démarche pour tenter d’écœurer les salariés.
Pour les managers, la politique BSC s’associe avec une demande de plus en plus forte de couvrir de nombreuses activités : S’occuper du commerce. Suivre la production. Suive le paiement client. Valider les déplacements, les suractivités, les horaires atypiques, les notes de frais, les congés… Mais aussi savoir chaque jour qui est présent ou absent et pour quel motif. Savoir qui est en télétravail et si c’est conforme à l’avenant ? Et encore bien d’autres tâches. L’objectif est simple : mettre les managers sous pression. Il devient alors aisé de trouver, dans cet ensemble qui semble infini, une action qui n’a pas été réalisée, et d’en déduire une faute ou une insuffisance professionnelle.
Dernière nouveauté : sous couvert de « feedback continu », demander aux salariés de tenir un journal de leurs activités. Le but peut paraître anodin : en m’encourageant à noter mes actions, cela facilite le rappel lors de l’évaluation de performance. Il ne faut pas s’y méprendre, le but est ici aussi funeste qu’au paragraphe précédent pour les managers. En réalité, en demandant aux salariés de saisir ces informations, la direction prépare ici le terreau pour les incriminer avec leurs propres écrits.
La CFDT s’élève fermement contre toutes ces pratiques managériales toxiques de la direction générale, sources de risques psychosociaux (RPS) !
Soyez attentifs et sollicitez-nous au moindre doute : cfdt@atos.net
Infos pratiques
Samedi 15 août est férié
N’oubliez pas que vous pouvez récupérer le samedi 15 août, en posant au moins 5 jours de congés, dont au moins 2 jours avant le samedi férié et un à trois jours après.
Pour avoir tous les détails et tableau explicatif, consultez notre page dédiée : https://www.cfdt-atos.org/conges/.
⚠️ Attention : la pause de la journée de récupération du samedi férié ne doit pas empiéter sur la période minimale de 10 jours de CP principaux à poser en période estivale. Si vous ne respectez pas cette règle, vous pourriez perdre le droit de bénéficier des jours de fractionnement.
En cas de doute, contactez la CFDT : cfdt@atos.net.
Prévoyance : rappel
Si vous souhaitez mettre à jour vos options pour les garanties de prévoyance, vous avez jusqu’au 30 juin 2026. La direction a envoyé une communication dans toutes les boîtes mail Atos à ce sujet. Si vous avez besoin d’aide, contactez la CFDT : cfdt@atos.net.
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